Archives par mot-clé : refus

Est discriminatoire le refus d’embaucher une femme au motif qu’elle peut être absente pour maternité

Une candidate à un emploi, après avoir passé un entretien d’embauche et une matinée d’observation au sein d’une entreprise, s’est vue opposer un refus d’embauche au profit d’une autre candidate au motif que cette dernière était plus âgée et qu’elle ne « risquait » donc pas d’avoir d’enfants et de s’arrêter.

Le gérant a signifié sa décision  à la candidate non retenue, au moyen d’un message téléphonique vocal dont le contenu était le suivant :

« Bonjour Madame X, Madame Y, établissement Y.
Je t’appelle parce que malheureusement le choix a été très très compliqué pour nous deux, enfin pour vous deux, puisque que vous étiez toutes les deux avec les mêmes qualités et les mêmes défauts, si je puis dire.
On a malheureusement tranché en faveur de l’autre candidate puisqu’on a réfléchi, après, nous, d’un point de vue personnel, et c’est une dame qui a un âge plus avancé et qui n’aura pas besoin d’enfants, qui n’aura pas forcément besoin de s’arrêter, et donc, ben on a dû faire un choix et on s’est arrêté, on s’est arrêté, là-dessus, donc, malheureusement, on va prendre l’autre candidate.
Maintenant, si jamais celle-ci ne convient pas durant la période d’essai, on se permettra de pouvoir te rappeler si tu n’es pas en poste et si tu seras toujours intéressée à ce moment-là.
Je te souhaite une bonne continuation et pleins de bonnes choses.
Au revoir Madame X ».

La candidate éconduite a saisi le Défenseur des droits d’une réclamation.

Un message téléphonique vocal étant une preuve recevable, son authenticité et son contenu ont été constatés et consignés sur procès-verbal par un juriste du Défenseur des droits assermenté et spécialement habilité par le procureur de la République à constater les délits de discrimination.

Le Défenseur des droits a constaté que la réclamante avait été victime d’un refus d’embauche discriminatoire en raison de son âge, de son sexe et de sa situation de famille.

  • Que prévoit le code du travail  ?

L’article L1132-1 du code du travail précise qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison notamment de son âge, de son sexe, de sa situation de famille ou de sa grossesse.

Cet article renvoie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qui définit la discrimination comme « la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable. »

Par exception, il est possible de pratiquer une différence de traitement, lorsque celle-ci répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée (article L1133-1 du code du travail).

De même, l’article L1142-1  du code du travail précise que nul [2°] ne peut refuser d’embaucher une personne (…) en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ».

Enfin, l’article L 1142-2 prévoit que « lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, les interdictions prévues à l’article L. 1142-1 ne sont pas applicables ».

  • Une discrimination pénalement répréhensible

En plus de ces interdictions civiles de discriminer, il existe une interdiction pénale.

L’article L 1146-1 du code du travail dispose en effet que le fait de méconnaître l’interdiction du refus d’embauche motivé par le sexe et/ou l’état de grossesse est puni d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 euros.

D’autre part, l’article 225-1 du code pénal définit la discrimination comme « toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison […] de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse [ou] de leur âge […] ».

En vertu de l’article 225-2 3° du même code, le délit de discrimination à l’embauche, caractérisé par le refus intentionnel d’embaucher une personne notamment en raison de son sexe, de son âge, de sa situation de famille, de sa grossesse, peut important qu’ils soient vrais ou supposés, est puni de 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende.

En application de l’article 131-38 du code pénal, cette peine est portée à 225 000 euros d’amende lorsqu’elle est infligée à une personne morale. Cette dernière encourt aussi les peines complémentaires prévues par l’article 131-39 du code pénal, dont une peine d’affichage.

Il est également précisé dans à l’article 225-3 3° du code pénal que le délit de discrimination n’est pas constitué lorsqu’« en matière d’embauche, sur le sexe, la grossesse, l’âge […] constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée ».

Enfin, lorsqu’elle est démontrée, la discrimination ouvre un droit à réparation au profit de la victime sur le fondement de l’article 1240 du code civil aux termes duquel « tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ».

  • En matière de discrimination, le régime de la preuve est aménagé :

Ainsi, l‘article L 1134-1 du code du travail précise que lorsqu’un candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou un salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ce régime probatoire est également rappelé par l’article L 1144-1 du code du travail.

La décision du Défenseur des droits rappelle enfin que conformément à l’article L. 1221-6 du code du travail, « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles [al. 1er]. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles [al. 2] ».

Ce principe de pertinence des informations recueillies aux fins d’assurer l’objectivité d’une procédure de recrutement est rappelé, s’agissant de l’interdiction de prendre en compte l’état de grossesse, à l’article L 1225-1 du code du travail.

Aux termes de ce texte, « l’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher […]. Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l’état de grossesse de l’intéressée ».

  • La preuve par message téléphonique vocal constitue une preuve licite et recevable

Il a en effet été jugé que « si l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée, effectué à l’insu de l’auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, il n’en est pas de même de l’utilisation par le destinataire des messages téléphoniques vocaux dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur » (Cass. soc., 6 février 2013, pourvoi n° 11-23738).

  • La décision du Défenseur des droits

La société a tenté, en vain de justifier sa décision d’écarter la candidate par le fait qu’elle manquait dans le domaine commercial et administratif.

Cet argument est jugé non pertinent dès lors que la société affirmait dans son message téléphonique qu’elle avait les « mêmes qualités et les mêmes défauts » que l’autre candidate.

Le Défenseur des droits constate donc au regard du message vocal et de l’absence de justification objective présentée par la société Y, que le refus d’embauche opposé à Madame X constitue une discrimination en raison de son âge, de son sexe, de sa situation de famille et de son état de grossesse supposé ou du moins anticipé.

Il recommande à la société Y, de se rapprocher de la réclamante en vue de réparer son préjudice et de rendre compte des suites données à ces recommandations dans un délai de 3 mois à compter de la notification de la présente et décide, à défaut d’accord dans ce cadre, de présenter ses observations devant la juridiction qui pourrait être saisie par la réclamante.

  • Le Défenseur des droits peut intervenir dans le procès prud’homal pour présenter des observations

Le Défenseur des droits peut en effet intervenir devant toutes les juridictions nationales et européennes pour présenter son analyse du dossier. Il peut présenter des observations oralement ou par écrit à la demande d’une des parties, si un juge le sollicite pour bénéficier de son expertise, de sa propre initiative s’il estime que son intervention est utile, en particulier pour trancher une question de droit inédite, intervenir sur un sujet particulièrement sensible, ou encore déposer au dossier le produit de son enquête.

S’il demande  à présenter des observations écrites ou à être entendu par les juridictions ; dans ce cas, son audition est de droit (article 33 de la loi n°2011-333 du 29 mars 2011 relative au Défenseur des droits).

Le Défenseur des droits intervient en toute indépendance et ne représente aucune des parties.

Source: Décision 2018-052 du 29 mai 2018

Version imprimable de cet article Version imprimable de cet article

Un salarié peut-il refuser de suivre une formation ?

personnage et flèche formationLe refus du salarié de suivre une formation organisée par  l’employeur l’expose à licenciement pour faute.

  • L’employeur a une obligation de formation qui est encadrée par la loi :

Ainsi, l’article L6321-1 du code du travail précise:

L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l’article L. 6312-1.

L’employeur qui ne forme pas ses salariés et ne leur permet pas, de ce fait, de maintenir leur capacité à occuper un emploi au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, commet une faute qui l’expose à devoir verser au salarié des dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation (voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail: l’employeur s’expose à des dommages-intérêts s’il manque à son obligation de formation).

On pourrait même imaginer qu’une action prud’homale soit initiée par un salarié aux fins de voir condamner son employeur, le cas échéant sous astreinte, à devoir lui assurer une formation, dès lors qu’il serait démontré que cette formation est nécessaire à l’adaptation du salarié à son emploi et peut lui permettre de le préserver.

  • Un salarié peut-il refuser de suivre une formation ?

Dans une décision du 5 décembre 2007, la Cour de cassation a jugé que le salarié qui refuse, sans motif légitime, de suivre une action de formation décidée par l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise, commet une faute. Son licenciement prononcé pour ce motif repose sur une cause réelle et sérieuse. En revanche, si le comportement du salarié présente un caractère fautif, la Cour de cassation précise qu’il ne constitue pas une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Cass. soc. 5 décembre 2007 n°06-42905).

La Cour de cassation avait déjà jugé précédemment qu’un salarié ne peut refuser, sans motif légitime, de participer aux séances de formation organisées par l’employeur (Cass. soc. 20 juin 2001, n°99-44378).

De même, il a été jugé que constitue une insubordination justifiant un licenciement pour cause réelle et sérieuse, le refus d’un salarié de participer à une formation dès lors que cette formation est destinée à adapter l’intéressé aux évolutions technologiques de son emploi, constitue une modalité d’exécution du contrat de travail et répond à l’intérêt de l’entreprise (Cass. soc. 3 décembre 2008 n°07-42196).

En revanche, il est admis qu’un salarié soit en droit de refuser de suivre une formation dès lors qu’il invoque un motif valable, par exemple, le fait que l’employeur ne prenne pas en charge le transport pour se rendre au lieu de formation (Cour d’appel de Reims – 11 janvier 1995 n°93-3232).

Dans cette affaire, l’employeur avait demandé à une salariée de se former à des techniques nouvelles relatives à des produits de corseterie. Cette formation, d’une durée de huit mois, se déroulait à 35 km de son lieu de travail et aucun mode de transport autre que la voiture n’était envisageable: les juges ont estimé que les conditions dans lesquelles devait se dérouler la formation de la salariée étaient préjudiciables à celle-ci sur le plan financier et que son refus de suivre la formation ne pouvait constituer un motif valable de licenciement.

Ce qu’il faut retenir: l’employeur a une obligation de former les salariés et cette obligation a pour corollaire l’obligation du salarié de s’adapter.

Dès lors que la formation demandée par l’employeur a pour objet d’assurer l’adaptation du salarié à son emploi, et répond à l’intérêt de l’entreprise, le salarié commet une faute en refusant de la suivre.

Version imprimable de cet article Version imprimable de cet article

 

Que risque le salarié qui part en congés payés sans autorisation de l’employeur ?

congés2Il s’expose à des sanctions, excepté si l’employeur a agi de manière fautive, par exemple en ne répondant pas à sa demande de congés, ou en ne respectant pas les règles d’information des salariés.

En effet, en matière de congés payés, l’employeur doit obligatoirement respecter les règles suivantes :

1) Informer les salariés de la période de prise des congés au moins deux mois avant l’ouverture de celle-ci (article D3141-5 du code du travail); cette période est fixée par les conventions ou accords collectifs de travail. Elle comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. A défaut de convention ou accord collectif de travail, cette période est fixée par l’employeur en se référant aux usages et après consultation des délégués du personnel et du comité d’entreprise (article L3141-13 du code du travail).

Le défaut de consultation des représentants du personnel est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 5ème classe (1 500 euros – L131-13 du code pénal), prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction (article R3143-1 du code du travail); ce défaut de consultation ne constitue pas en revanche un délit d’entrave (Cass. crim. 6 février 1990; 22 février 1983).

Ainsi, lorsque par exemple l’employeur a fixé la période de prise des congés du 1er mai au 31 octobre, il doit en informer les salariés au plus tard le 1er mars.

Le plus souvent, les employeurs fixent, comme période de prise des congés, la période qui sert de de référence pour le calcul des congés payés, c’est-à-dire du 1er juin au 31 mai . En ce cas, l’employeur doit informer les salariés de la période de prise des congés au moins deux mois avant, soit au plus tard le 1er avril.

2) Fixer l’ordre des départs en congés, conformément aux dispositions de l’article L3141-14 du code du travail:

« A l’intérieur de la période des congés et à moins que l’ordre des départs ne résulte des stipulations des conventions ou accords collectifs de travail ou des usages, cet ordre est fixé par l’employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel.Pour fixer l’ordre des départs, l’employeur tient compte :

1° De la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

2° De la durée de leurs services chez l’employeur ;

3° Le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ».

Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané (article L3141-15).

En revanche, il  été précisé qu’on ne pouvait pas tenir compte de la situation de conjoints employés dans des entreprises différentes et souhaitant prendre leurs congés en même temps (Rép. min. n°35213 – Journal Officiel du Sénat –  23 octobre 1980, p.4005).

Quand bien même une convention collective prévoit que « l’employeur doit tenir compte du congé du conjoint pour arrêter ses décisions »,  de telles dispositions  n’imposent pas à l’employeur de chacun des époux de calquer la date des congés sur ceux du conjoint, si l’activité de l’entreprise ne peut s’en accommoder (Cass. soc. 19 juin 1997 n°94-44997).

3) Communiquer l’ordre des départs en congés à chaque salarié au moins un mois avant son départ et l’afficher dans les locaux normalement accessibles aux salariés (article D3141-6 du code du travail).

Cette communication peut se faire par affichage dans les locaux ou bien au moyen de plannings tenus à la disposition des salariés.

Ce délai de prévenance est impératif et l’employeur ne peut pas s’en exonérer en invoquant des circonstances exceptionnelles.

Ainsi, lorsque l’employeur a fixé le départ en congés d’un salarié au 1er juillet, il doit l’en informer au plus tard le 1er juin.

4) Une fois que l’ordre des départs et les dates de congés ont été fixés, l’employeur ne peut pas les modifier dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ, sauf en cas de circonstances exceptionnelles (article L3141-16 du code du travail).

  • Quelles sont les circonstances exceptionnelles qui peuvent être invoquées par l’employeur ?

Une société en graves difficultés financières, tenue de déposer un plan d’apurement du passif auprès du tribunal de commerce dans un certain délai, peut invoquer cette circonstance exceptionnelle pour demander à tout le personnel d’encadrement comptable et administratif, de ne partir en congé qu’après achèvement du travail nécessaire à l’élaboration du plan d’apurement exigé. Dès lors, la société était fondé à licencier pour faute grave une salariée protégée qui était partie en congé annuel sans avoir arrêté les écritures dont elle avait la charge et avait refusé de reprendre le travail malgré l’injonction qui lui avait été adressée  (Conseil d’Etat 6/2SSR, 11 février 1991 n°68058).

De même que l’entreprise mise en redressement judiciaire (Cour d’appel de Toulouse 12 juillet 1996 n°95-1093) ou celle qui reçoit une commande importante, inattendue et de nature à permettre sa survie (Cour d’appel de Chambéry 12 décembre 1985 n° 84-253 à 84-256)?

La nécessité de remplacer un salarié brutalement décédé est une circonstance exceptionnelle justifiant une demande de report des congés; le refus opposé par le salarié d’accepter cette demande justifie son licenciement pour faute grave (Cass. soc. 15 mai 2008 n°06-44354).

  • Attention: il ne faut pas confondre le délai pour fixer les congés (un mois impérativement; aucune circonstance ne permettant de s’exonérer de ce délai) et le délai pour modifier les congés déjà fixés (un mois pouvant être réduit en cas de circonstances exceptionnelles).

C’est ce qu’a jugé la chambre criminelle de la Cour de cassation (Cass. crim. 21 novembre 1995 n°94-81791).

Dans cette affaire, à la suite d’incidents techniques affectant le fonctionnement d’un haut-fourneau, l’employeur avait décidé la mise d’office en congés payés de 94 salariés de l’entreprise, pour une durée variant de 1 à 3 jours, sans respecter le délai de prévenance d’un mois.

L’employeur était poursuivi pénalement pour infraction à l’article 223-7 du code du travail [devenu l’article L3141-16] , réprimée par l’article R262-6 du code du travail [ devenu l’article R3143-1 du code du travail], qui punit cette infraction de l’amende prévue pour les contraventions de la 5ème classe, d’un montant de 1500 euros(L131-13 du code pénal), prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction .

Le tribunal de police avait relaxé l’employeur, au motif que l’incident technique survenu dans l’entreprise constituait une circonstance exceptionnelle justifiant, en application de l’article L223-7 [devenu l’article L3141-16], que l’employeur ne respecte pas le délai d’un mois avant la date prévue pour les congés.

La cour d’appel infirmait ce jugement : selon elle, le litige portait sur la fixation des congés et non sur la modification de congés déjà déterminés; or les circonstances exceptionnelles visées à l’article L. 223-7, alinéa 3, du Code du travail [devenu l’article L3141-16] ne concernent que la modification des dates de départ en congés déjà fixées. Dès lors, l’employeur ne pouvait se prévaloir de ce texte pour justifier la brusque mise en congé des salariés.

  • Que se passe-t-il si l’employeur modifie les dates de congés moins d’un mois avant le départ, sans justifier de circonstances exceptionnelles ?

L’employeur n’est pas en droit de sanctionner un salarié qui part aux dates initialement fixées (Cass. soc. 3 juin 1998 n°96-41700).

Dans cette affaire, la société avait informé les salariés le 17 juin qu’ils auraient la possibilité de partir en congés à compter du 1er septembre ; puis, dans une nouvelle note du 27 août, elle leur indiquait qu’ils ne pourraient bénéficier de congés en septembre.

Une salariée était toutefois partie en congés à compter du 1er septembre et avait été licenciée pour faute grave au motif qu’elle était absente sans justification depuis le 1er septembre.

Elle avait contesté son licenciement et obtenu gain de cause.

Les juges avaient en effet constaté que la société n’avait pas dressé de planning des congés et avait modifié la date des départs moins d’un mois avant la date qui avait été prévue, sans justifier de circonstances exceptionnelles. Dès lors, le départ en congés de la salariée à la date initialement fixée, sans autorisation écrite de l’employeur, ne constituait pas une faute.

De la même manière, dans une affaire où un salarié, en accord avec son employeur, avait fixé ses congés annuels durant la période mai-juin ; cet accord avait été remis en question, sans motif valable, par la société le 19 avril, moins d’un mois avant le départ du salarié prévu le 10 mai (Cass. soc. 30 mai 1990 n°87-42605).

En revanche, lorsque l’employeur modifie les congés payés plus d’un mois avant la date de départ prévue, le salarié ne peut en principe s’y opposer, sauf motifs impérieux (Cass. soc. 13 juillet 1989 n°86-43310). Dans cette affaire, l’employeur s’était trouvé devant des nécessités impératives de livraison de vêtements avant la fin de l’année et avait fait connaître à la salariée, deux mois avant son départ, que ses congés seraient retardés. Celle-ci avait enfreint l’interdiction qui lui était faite de partir en vacances sans invoquer de motifs impérieux lui interdisant de modifier la date de son départ. Les juges ont considéré que son licenciement pour faute grave était justifié.

  • Que se passe-t-il si l’employeur impose des dates de congés au salarié sans respecter le délai de prévenance d’un mois ?

L’employeur peut être condamné à verser au salarié des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par celui-ci (Cour d’appel de Paris, 22ème chambre, section A. 18 mars 2009 n°S 07/03748, Tommelleri c/RATP).

En cas d’abus de l’employeur dans la fixation des congés payés, le salarié a droit à la réparation de son préjudice;  en revanche, il ne peut pas demander le paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés dès lors qu’il a perçu une rémunération pendant ses congés. C’est ce qui été jugé dans une affaire où le salarié, dont le contrat à durée déterminée de 18 mois se terminait le 25 mai, avait été mis en congés payés avec un délai de prévenance de seulement 7 jours, pour une durée totale de plus d’un mois débutant le 15 avril, jusqu’à la fin de son contrat (Cass. Soc. 4 janvier 2000 n°97-41-374).

  • Que se passe-t-il si le salarié part en congés sans autorisation de l’employeur ?

Tout dépend des circonstances.

Si le salarié part en congés malgré le refus de son employeur, il s’expose à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Mais si l’employeur fait connaître tardivement son refus, il commet alors une faute qui exonère le salarié de la faute qu’il a lui-même commise en partant en congé sans autorisation.

==> Ainsi, dans une affaire où un salarié avait manifesté son désir de prendre des congés pour suivre une cure thermale et n’avait eu connaissance du refus de l’employeur que la veille de son départ, à une date ne lui permettant plus de renoncer à la cure prescrite, il a été jugé qu’en raison de la légèreté blâmable dont avait fait preuve l’employeur en lui notifiant un refus tardif , l’absence qui était reprochée au salarié n’était pas fautive et son licenciement ne procédait pas d’une cause réelle et sérieuse(Cass. soc. 23 janvier 2002 n°99-46143).

==> Dans une deuxième affaire, le salarié avait été autorisé à prendre ses congés pendant une période (en l’espèce, du 3 au 14 avril), et avait par ailleurs écrit à plusieurs reprises à l’employeur pour lui demander de prendre le solde de ses congés (en l’espèce, trois semaines en juillet) sans recevoir aucune réponse à ses courriers, le salarié avait alors décidé, malgré tout, de partir en congés sans avertir l’employeur.
Il a été jugé que l’absence non déclarée du salarié ne caractérisait pas une faute grave compte tenu de la propre défaillance de l’employeur dans l’organisation des congés payés; en effet, l’employeur n’avait apporté aucune réponse au salarié et il n’avait pas respecté ses obligations légales en n’informant pas le salariés de la période de prise des congés au moins deux mois avant l’ouverture de celle-ci, et en ne l’informant pas non plus de l’ordre qu’il avait fixé pour les départs en congés un mois avant leur début.
Les juges ont toutefois considéré que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse car le salarié n’avait pas averti l’employeur de son intention de partir en congés le 2 juillet mais l’avait uniquement informé, par courrier, des dates de congés qu’il souhaitait prendre (Cass. soc. 11 juillet 2007 n°06-41706).

==> Dans une troisième affaire, une salariée avait fait connaître à l’employeur son souhait de départ en congé selon la procédure habituelle appliquée dans l’entreprise ;  l’employeur ne lui avait alors pas notifié son refus ; il ne lui avait fait connaître verbalement son refus qu’une semaine avant la date prévue pour son départ. Les juges ont décidé que le départ de la salariée sans autorisation n’avait pas un caractère fautif  et que son licenciement pour faute grave fondé sur un abandon de poste était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 20 octobre 2011 n°10-16749).

==> Il n’y a pas non plus de faute d’une salariée partie en congés lorsque l’employeur, qui connaissait depuis mi-septembre la demande de congés de celle-ci pour la période d’avril-mai, a laissé la salariée, fondée à croire tacitement acceptée cette demande déposée depuis de longs mois, prendre d’importantes dispositions pour passer en Corse les congés sollicités, avant de décider seulement 7 jours avant son départ, de réduire sa période de congés.
La cour de cassation a jugé que la décision de l’employeur, tardive et non justifiée par de réelles nécessités de service avait été prise avec une légèreté blâmable constitutive d’un abus de droit (Cass. soc. 12 février 1987 n°83-44828).

  • Que se passe-t-il lorsque l’employeur ne répond pas aux demandes de congés du salarié ?

==> Dans un arrêt rendu le 11 octobre 2000, la cour de cassation a jugé  que  le salarié n’avait pas commis de faute en partant en congés dès lors que l’employeur qui avait eu connaissance des dates de congé du salarié et n’avait formulé aucun refus; en conséquence la prise de congé ne constituait pas un abandon de poste (Cass. soc. 11 octobre 2000 n°98-42540).

==> De même, si le salarié a demandé l’autorisation de partir en congés sans recevoir aucune réponse de son employeur, les juges considèrent qu’il a pu penser, en toute bonne foi, que sa demande était acceptée. Dès lors, le salarié n’a pas commis de faute et son licenciement pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 14 novembre 2001 n°99-43454).

5) l’employeur doit enfin s’assurer que le salarié est bien parti en congé.

Selon la Cour de cassation,  » il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement » (Cass. soc. 13 juin 2012 n°11-10929).

Le salarié privé de congés annuels peut ainsi demander la réparation de son préjudice même si l’employeur lui a versé une indemnité au titre des congés payés. C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation en visant la Directive 2033/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail.

L’article 7.2  de la directive précise en effet que « la période minimale de congé annuel payé ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail » (l’article 7.1 précisant que cette période minimale de congé annuel payé doit être être d’au moins quatre semaines ».

La solution rendue est importante au regard de la charge de la preuve: Le salarié n’a pas à prouver qu’il s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés du fait de l’employeur; c’est au contraire à l’employeur de prouver qu’il a pris les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé.

La solution est également importante en ce qu’elle affirme que l’employeur ne peut pas  remplacer la prise effective des congés par le versement d’une indemnité compensatrice. Dans cette hypothèse, le salarié peut prétendre à une réparation du préjudice subi du fait de la privation de congés, même si l’employeur lui a versé une indemnité compensatrice.

Version imprimable de cet article Version imprimable de cet article

 

 

 

Congé de paternité: l’employeur peut-il refuser de l’accorder au salarié ?

enfant4NON. L’employeur  qui est informé des dates choisies par le salarié pour le congé de paternité, dans le délai légal d’un mois avant le début du congé, ne peut s’opposer au départ du salarié, ni en exiger le report, même s’il existe des difficultés d’organisation ou une charge de travail dans l’entreprise à ces dates.

C’est ce qu’ a jugé la Cour de cassation dans une décision du 31 mai 2012.

Les faits :

Après la naissance de son enfant intervenue un 25 juillet, un salarié notifie à l’employeur son souhait de prendre un congé de paternité du 6 au 16 septembre.

L’article L1225-35 du code du travail prévoit en effet les dispositions suivantes:

Après la naissance de son enfant et dans un délai déterminé par décret [quatre mois], le père salarié bénéficie d’un congé de paternité de onze jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples.

Le congé de paternité entraîne la suspension du contrat de travail.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

L’article D1225-8 précise en outre :

Le congé de paternité est pris dans les quatre mois suivant la naissance de l’enfant.
Le congé peut être reporté au-delà des quatre mois dans l’un des cas suivants :
1° L’hospitalisation de l’enfant. Le congé est pris dans les quatre mois qui suivent la fin de l’hospitalisation ;
2° Le décès de la mère. Le congé est pris dans les quatre mois qui suivent la fin du congé dont bénéficie le père en application de l’article L. 1225-28.

Le salarié respecte le délai de prévenance d’un mois prévu par le code du travail: il informe l’employeur par courrier recommandé du 3 août de son absence pour congé de paternité de onze jours à compter du 6 septembre.

L’employeur lui oppose cependant un refus, invoquant la charge de travail de l’entreprise à la période choisie par le salarié et lui propose un report du congé de paternité au mois de novembre.

Le salarié passe outre le refus de l’employeur et part en congé à la date annoncée du 6 septembre.

L’employeur va alors le licencier pour faute grave, invoquant son absence non autorisée à compter du 6 septembre.

Le salarié saisit le conseil de prud’hommes estimant que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La décision des juges :

Le conseil de prud’hommes, puis la cour d’appel font droit à la demande du salarié et condamnent l’employeur à lui verser des

L’employeur forme un pourvoi contre la décision de la cour d’appel. Il estime qu’il était en droit de s’opposer aux dates proposées par le salarié, pour un motif légitime, en l’occurrence des difficultés d’organisation liées à la charge de travail de l’entreprise à cette période de septembre.

La cour de cassation rejette son pourvoi et approuve les premiers juges d’avoir décidé que le licenciement du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse:

le salarié avait informé l’employeur de son départ en congé de paternité dans le délai d’un mois prévu par l’article L1225-35 alinéa 3 du code du travail; « informé conformément à ce texte des dates choisies par le salarié, l’employeur ne peut ni s’opposer à son départ, ni en exiger le report« . En prenant son congé à la date choisie, malgré l’opposition de son employeur, le salarié n’avait commis aucune faute, de sorte que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Source : Cour de cassation, chambre sociale, 31 mai 2012,  n°de pourvoi 11-10282

Version imprimable de cet article Version imprimable de cet article

Rupture conventionnelle refusée par la Direction du travail : que faire ?

ruptureconventionnelleLa DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) est chargée d’homologuer les ruptures conventionnelles.

L’article L1237-14 du code du travail prévoit en effet qu’ « à l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande » (voir notre précédent article présentant les nouveaux formulaires d’homologation).L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie. La validité de la convention est subordonnée à son homologation (…) ».

La DIRECCTE peut toutefois refuser l’homologation ou déclarer la convention irrecevable.

  • A quelle autorité administrative (DIRECCTE) adresser la demande ?

La DIRECCTE compétente pour instruire la demande d’homologation est celle dont dépend l’employeur du salarié partie à la convention de rupture, c’est-à-dire, la DIRECCTE dont relève l’établissement où est employé le salarié.

  • Que se passe-t-il lorsque la demande n’est pas adressée à la DIRECCTE territorialement compétente ?

La DIRECCTE doit alors transmettre la demande à celle qui est compétente et en aviser les parties. Dans ce cas, le délai d’instruction ne court pas (Circulaire DGT n°2008-11 du 22 juillet 2008).

  • Que se passe-t-il lorsque le dossier est incomplet ?

Un dossier est incomplet lorsque ne figurent pas certaines informations, par exemple les renseignements afférents aux salaires perçus les 12 derniers mois, absence de mention du délai de rétractation, de la date envisagée pour la rupture du contrat de travail, d’une signature etc.

Le dossier est alors considéré comme irrecevable et les parties doivent en être informées par l’administration qui leur adresse une notification d’irrecevabilité en en précisant les motifs.

  • Que faire en cas d’irrecevabilité de la demande ?

Les parties ne peuvent en aucun cas se prévaloir de l’acquisition d’une homologation implicite à l’issue du délai d’instruction légal (il y a homologation implicite ou « tacite » lorsque l’administration ne notifie pas sa décision dans le délai d’instruction). Les parties ne peuvent donc pas considérer que leur rupture conventionnelle est homologuée du fait de l’absence de réponse de l’administration. Elles ne peuvent pas non plus se contenter de transmettre les éléments manquants ou un formulaire corrigé ; il faut encore que les délais de procédure soient respectés, tel le délai de rétractation. C’est ce qu’a précisé l’administration dans une circulaire dénommée « Questions-réponses relatif à la rupture conventionnelle » en date du 17 septembre 2008 : « En cas d’irrecevabilité, il faut inviter les parties à transmettre une nouvelle demande complète et conforme quant aux délais de procédure. En effet, d’une part, aucune disposition législative n’ayant prévu la suspension du délai d’instruction, la transmission de pièces complémentaires aurait pour effet de réduire ce délai. D’autre part, un élément nécessaire à l’instruction et manquant sur la demande pourrait vicier le consentement d’une des parties à la rupture conventionnelle ».

Dans un document dénommé  comment remplir l’imprimé – attention à ne pas oublier les éléments essentiels, l’administration précise : « si votre demande est irrecevable, vous devez envoyer un nouveau formulaire complet à l’autorité administrative. Vous pouvez reporter les dates inscrites dans la première demande, à l’exception de la date envisagée de la rupture, qui doit tenir compte du nouveau délai d’instruction de l’administration. A compter du lendemain de la réception de la nouvelle demande, la DDTEFP [devenue la DIRECCTE] dispose de 15 jours ouvrables (sont exclus les dimanches et les jours fériés) pour instruire le dossier. Si ce délai de 15 jours expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant ».

  • Dans quelles hypothèses peut-il y avoir refus d’homologation ?

Contrairement à l’irrecevabilité qui sanctionne une demande incomplète, le refus d’homologation s’impose lorsqu’il apparaît, lors du contrôle de l’administration, qu’un élément substantiel manque ou n’a pas été respecté.

Ainsi, La DIRECCTE va vérifier le libre consentement des parties à la rupture ainsi que tous les éléments qui fondent l’accord du salarié et le respect de prescriptions légales (montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, respect du délai de rétractation de 15 jours calendaires, tenue d’au moins un entretien, respect des conditions d’assistance  des parties à l’entretien conformément à l’article L.1237-12 du code du travail, date de rupture du contrat de travail antérieure à la fin du délai d’instruction de l’administration).

La DIRECCTE vérifie « que les garanties prévues par la loi ont été respectées, que le consentement des parties est libre, et que la rupture conventionnelle ne s’inscrit pas dans une démarche visant à contourner des procédures et des garanties légales (périodes de protection de l’emploi, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, maladie de droit commun ; procédures de rupture pour inaptitude médicale ; procédure de licenciement engagée …) » (Circulaire DGT n°2008-11 du 22 juillet 2008).

Si l’un de ces élément substantiels fait défaut, la DIRECCTE est en droit de refuser l’homologation en motivant sa décision et en précisant les raisons de fait et de droit qui la conduisent à ce refus.

  • Que faire en cas de refus de la demande d’homologation ?

La direction du travail précise dans un imprimé diffusé par l’ensemble des directions régionales : « si votre demande fait l’objet d’un refus d’homologation, vous devez signer une nouvelle convention, respecter le délai de rétractation et envoyer le nouveau formulaire à l’administration, qui dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour instruire la nouvelle demande » (document « Remplir l’imprimé : attention à ne pas oublier les éléments essentiels »).

Si le refus d’homologation persiste, il convient alors de saisir le Conseil de Prud’hommes dans le délai de 12 mois  (excepté pour les salariés protégés dont le contentieux relève en ce cas de la juridiction administrative).

L’article L1237-14 alinéa 4 du code du travail précise en effet: « L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil des prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention ».

  • Qu’advient-il du contrat de travail dans cette hypothèse ?

La validité de la convention de rupture étant subordonnée à son homologation, la convention n’a alors aucune validité. Le contrat de travail n’est pas rompu et continue de s’exécuter dans les conditions habituelles.

  •  Que faire si la DIRECCTE ne répond pas à la demande d’homologation de la rupture conventionnelle?

Il s’agit de la situation suivante : la demande d’homologation a été adressée à la DIRECCTE. A l’issue du délai d’instruction, les parties à la rupture conventionnelle n’ont reçu aucune réponse. A défaut de notification d’acceptation ou de rejet de l’homologation, celle-ci est alors réputée acquise : on parle d’homologation « tacite » ou « implicite ». Il est possible de demander à la DIRECCTE une attestation implicite d’homologation (cf annexe 1 de la circulaire DGT n°2008-11 du 22 juillet 2008, qui prévoit cette possibilité).

Une telle attestation peut être demandée par POLE EMPLOI afin de s’assurer que la convention de rupture a bien été homologuée. A défaut d’homologation, POLE EMPLOI est en effet fondé à refuser de verser des allocations d’assurance chômage au salarié (en ce sens : Cour d’appel de Paris – 6 avril 2012 n°11-06828).

Version imprimable de cet article Version imprimable de cet article