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Au travail, les sanctions pécuniaires sont interdites

C’est ce que vient de rappeler la Chambre sociale de la Cour de cassation dans une décision du 31 janvier 2018.

Une salariée avait effectué une soixantaine d’heures supplémentaires sur une période de trois ans. Elle en demandait le paiement à son employeur,  lequel refusait de les lui régler.

L’employeur considérait que la salariée avait utilisé abusivement le téléphone de l’entreprise et qu’elle était redevable à ce titre d’une somme de 2 296,18 euros, laquelle devait s’imputer sur le montant des heures supplémentaires qui était dû à la salarié.

Estimant que cette « compensation » entre ces deux sommes était interdite, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat.

  • la résiliation judiciaire du contrat sanctionne les manquements graves de l’employeur

Les juges prud’homaux peuvent  prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur lorsque celui-ci a manqué à ses obligations dans l’exécution du contrat de travail, ces manquement devant présenter une gravité suffisante (Cass. soc. 15 mars 2015 n°03-42070).

En l’occurrence, les juges ont relevé que l’employeur avait refusé de payer des heures de travail effectuées par la salariée au motif qu’elle aurait abusivement utilisé le téléphone de l’entreprise sans en apporter le moindre justificatif, et que cette compensation imposée constituait une sanction illégale.

Dès  lors, le manquement de l’employeur était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et les juges ont prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Dans un tel cas, la résiliation judiciaire produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse : le salarié doit être indemnisé par le versement des indemnités de rupture (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés) et de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévue par l’article L1235-3 du code du travail.

  • interdiction des sanctions pécuniaires au travail

Cette décision réaffirme un principe intangible du droit du travail : en matière disciplinaire, les sanctions pécuniaires sont  interdites.

L’article L1331-2 du code du travail qui figure au chapitre « Sanction disciplinaire » précise en effet :

« Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.

Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite. »

Dès lors, un accord collectif ou un contrat de travail ne peut contenir de dispositions permettant la retenue de sommes sur le salaire à titre de sanctions et l’employeur, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, ne peut appliquer de sanctions pécuniaires.

Il a par exemple été jugé que constitue une sanction pécuniaire prohibée la suppression d’une prime de non-accident en cas d’accident imputable au salarié (Cass. soc. 3 mars 2015 n°13-23857), de même que le retrait d’un avantage statutaire consistant dans le bénéfice de billets à prix réduit dans une compagnie aérienne en raison d’un manquement du salarié dans les conditions d’utilisation de ces billets (Cass. soc. 7 juillet 2010 n°09-41281), ou le fait d’exclure certains salariés d’une augmentation de salaires décidée pour l’ensemble du personnel au motif qu’ils ont eu un comportement reprochable (Cass. soc. 19 juillet 1995 n°91-45401), ou encore la privation d’une prime de fin d’année en cas de faute grave (Cass. soc. 11 février 2009).

En revanche, ne constitue pas une sanction pécuniaire prohibée la retenue de salaire effectuée à l’encontre des salariés qui avaient fait valoir à tort leur droit d’alerte et de retrait (prévu par l’article L4131-1 du code du travail), sans que soit établi qu’ils avaient un motif raisonnable de penser que la situation présentait un danger grave et imminent (Cass. soc. 11 juillet 1989), ou la retenue du montant de l’indemnité que l’employeur estime lui être due par le salarié pour non-respect du délai de préavis (Cass. crim. 8 décembre 1992), ainsi que la réclamation au salarié, lors de son licenciement, de sommes indûment perçues par lui (Cass. soc. 18 novembre 1992).

Lire également l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail : qu’est-ce qu’une sanction pécuniaire interdite ?

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Grève des fonctionnaires et retard au travail : que risque le salarié ?

Demain mardi 10 octobre, la grève des fonctionnaires devrait être suivie, en particulier dans les écoles, les crèches, les services postaux et les transports.

Selon un article publié ce soir par Les Echos. fr, « Pour la première fois depuis dix ans, les neuf fédérations de la fonction publique appellent les agents à faire grève et à manifester pour exiger notamment plus de pouvoir d’achat. Et le mouvement devrait être très suivi. Contrairement à 2014, même FO s’est jointe à l’initiative« .

Cette grève va engendrer des retards dans la circulation des trains et nombre de salariés vont arriver en retard à leur travail.train1

Que risquent-ils ?

Les salariés concernés doivent bien sûr prévenir leur employeur de ce retard dès qu’ils en ont connaissance afin que celui-ci puisse s’organiser.  Il n’est pas inutile de rappeler, à cet égard, que le salarié, tout comme l’employeur, a une obligation de loyauté dans l’exécution de son contrat de travail, et qu’il doit par conséquent tenir son employeur informé de tout évènement pouvant affecter l’exécution de celui-ci.

Le retard peut-il être un motif de sanction ?

Difficile d’imaginer qu’un employeur sanctionne un salarié pour être arrivé en retard un jour de grève. Mais il est vrai que l’on rencontre des situations improbables en droit du travail et que rien n’est à exclure !

Le salarié sera bien avisé d’apporter à son employeur un justificatif de son retard, lorsque cela est possible. Par exemple, il peut se procurer sur le site de la SNCF un « bulletin de retard » (voir le site internet dédié).

Un employeur peut toujours sanctionner un retard s’il apparaît que celui-ci est abusif (par exemple si le salarié invoque un motif de retard qui n’est pas fondé) et que ce retard  désorganise de surcroît l’activité.

Mais en toute hypothèse, la sanction doit être justifiée et proportionnée au manquement du salarié.

Si un salarié se voit notifier une sanction – par exemple un avertissement – en raison de son retard au travail un jour de grève, alors que ce retard est justifié – et justifiable-, il peut contester cette sanction.

Cette contestation doit logiquement être effectuée en premier lieu auprès de l’employeur (réclamation préalable), lequel peut alors décider de prendre en compte les explications du salarié et retirer la sanction de son dossier disciplinaire. S’il décide de maintenir la sanction, le salarié a la faculté de saisir le Conseil de prud’hommes afin de solliciter l’annulation de son avertissement. Les juges apprécient alors si les faits reprochés sont de nature à justifier une sanction (article L1333-1 du code du travail). Si ce n’est pas le cas, ils peuvent décider d’annuler la sanction s’ils estiment qu’elle est injustifiée ou disproportionnée par rapport à la faute commise (article L1333-2 du code du travail).

Le salarié dispose d’un délai de deux ans pour saisir le Conseil de prud’hommes de sa contestation, toute action portant sur l’exécution du contrat se prescrivant par deux ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit (article L1471-1 du code du travail)… Ce délai peut paraître court, mais il est étonnamment plus long que le délai pour contester un licenciement disciplinaire, qui depuis l’Ordonnance Macron du 22 septembre 2017, n’est plus que de douze mois à compter de la rupture (article L1471-1 du code du travail).

Un bulletin de paieLe retard du salarié peut-il être un motif de retenue sur salaire ?

L’employeur peut effectuer une retenue de salaire en raison de l’absence du salarié à condition que cette retenue n’excède pas le temps non travaillé (en ce sens, voir une décision de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 24 novembre 1992 – n°90-42520). Si cette retenue excède la durée de l’absence, il s’agit alors d’une sanction pécuniaire prohibée par la loi (lire l’article publié sur le blog pratique du droit du travail : qu’est-ce qu’une sanction pécuniaire interdite ?).

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Contraventions: un employeur peut-il exiger leur remboursement par le salarié?

contravention1Non. Cela n’est pas possible, sauf faute lourde du salarié.

C’est ce qui a été jugé par la Cour de cassation dans un arrêt du 17 avril 2013.

  • Quels étaient les faits ?

Un salarié avait été licencié et avait assigné son employeur devant le Conseil de Prud’hommes en sollicitant des dommages et intérêts.

L’employeur avait profité de ce procès initié par le salarié pour demander aux juges de condamner celui-ci à lui rembourser des contraventions qui avaient été dressées pour stationnement irrégulier et excès de vitesse alors qu’il circulait avec son véhicule professionnel et que l’employeur avait dû payer.

Rappelons que pour ce type d’infractions, celui qui est responsable pécuniairement et doit donc régler la contravention, est le titulaire de la carte grise (articles L121-2 et L121-3 du code de la route) alors que pour d’autres infractions, par exemple brûler un feu rouge même avec un véhicule professionnel, c’est le conducteur qui doit régler l’amende.

L’employeur demandait donc le remboursement des contraventions qu’il avait payées en se fondant sur le contrat de travail, lequel prévoyait que le salarié devait rembourser à son employeur les contraventions mises à sa charge.

Les juges ont refusé de condamner le salarié à rembourser son employeur du montant des contraventions.

Selon la Cour d’appel de Versailles, la retenue sur salaire pour le remboursement des contraventions afférentes à un véhicule professionnel mis au service du salarié est illégale, par application de l’article L3251-1 du code du travail.

Cet article prévoit en effet que l’employeur ne peut opérer une retenue de salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié pour fournitures diverses, quelle qu’en soit la nature.

Pourtant, l’employeur demandait aux juges d’ordonner en quelque sorte une compensation entre les sommes que lui devait son salarié en remboursement des contraventions et les sommes qu’il était condamné à lui verser à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cela n’apparaissait pas, dans le principe impossible puisque la compensation demandée par l’employeur ne concernait pas des salaires mais des dommages et intérêts.

C’est en tout cas ce que va soutenir l’employeur devant la Cour de cassation.

Mais celle-ci approuve la décision de la Cour d’appel:  l’employeur n’a pas invoqué la faute lourde de son salarié alors que seule celle-ci permet à un employeur d’engager la responsabilité civile de son salarié.

Ce qu’il faut retenir:  il est de jurisprudence constante qu’un employeur ne peut pas effectuer de retenue sur le salaire pour se rembourser des contraventions qu’il a dû payer en raison d’infractions commises par le salarié  avec le véhicule professionnel (voir notamment Cass. soc. 11 janvier 2006 et 6 mai 2009).

La Cour de cassation vient de préciser qu’un employeur ne peut pas non plus demander au juge de condamner le salarié à rembourser les contraventions sauf à invoquer la faute lourde de son salarié, c’est-à-dire la faute commise avec l’intention de nuire à l’employeur, car seule celle-ci lui permet d’engager la responsabilité civile de son salarié.

Que peut alors faire l’employeur? Il peut user de son pouvoir disciplinaire pour sanctionner le salarié qui accumule les contraventions (par exemple en lui notifiant un avertissement). Si le salarié réitère son comportement sans tenir compte des avertissements de son employeur, il encourt alors des sanctions disciplinaires plus importantes (mise à pied disciplinaire, voire licenciement).

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Qu’est-ce qu’une sanction pécuniaire interdite ?

L’article L.1331-2 du code du travail précise : « les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite ».

L’administration a précisé sa position dans une circulaire du 21 mai 1983 (DRT n°5-83 du 15 mars 1983 – pages 10 et 11) :  elle rappelle tout d’abord que « la frontière entre les amendes et les sanctions pécuniaires interdites et les diminutions  des rémunérations licites est parfois difficile à tracer ».

Elle précise ensuite que « l’amende ou la sanction pécuniaire peut être définie comme une retenue sur salaires à l’encontre d’une personne qui a normalement fourni sa prestation de travail ».

L’administration rappelle que « la mise à pied disciplinaire ne peut donc être assimilée à une sanction pécuniaire interdite puisque le salarié mis à pied n’a pas effectué de travail et ne peut prétendre à un salaire ».

L’administration précise par ailleurs : « la jurisprudence a admis que le temps non travaillé pour une raison quelconque pouvait affecter certains éléments de rémunération. Tel est le cas de la réduction ou de la suppression des primes dont le montant varie en fonction des absences du salarié ».

Il a été jugé que ne constitue pas une sanction pécuniaire une retenue de salaire à l’encontre de salariés qui ont exercé à tort leur droit de retrait alors qu’il n’était pas établi qu’ils avaient un motif raisonnable de penser que la situation présentait un danger grave et imminent (Cass soc 11 juillet 1989 n°86-43497).

Ne constitue pas non plus une sanction pécuniaire le fait de priver un salarié des indemnités complémentaires pour maladie dès lors que le salarié n’a pas justifié son absence lors de la contre-visite médicale organisée à l’initiative de l’employeur et que la contre-visite est la contrepartie de l’obligation de la garantie de ressources (Cass soc 9 décembre 1992 n°89-42547).

Ne constitue pas non plus une sanction pécuniaire le fait de retenir une partie du salaire en raison du retard ou de l’absence du salarié à condition que cette retenue n’excède pas le temps non travaillé (voir notre article sur ce sujet).

En revanche, constitue une sanction pécuniaire le fait d’exclure certains salariés d’une augmentation de salaires décidée pour l’ensemble du personnel au motif qu’ils ont eu un comportement reprochable (Cass soc 19 juillet 1995 n°91-45401).

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L’employeur peut-il effectuer une retenue de salaire en cas de retard ou d’absence du salarié ?

argent1OUI à certaines conditions.

Les faits :

L’employeur avait effectué une retenue de salaire en raison du retard du salarié.

La cour d’appel d’Amiens avait jugé que cette retenue constituait une sanction pécuniaire interdite et avait condamné l’employeur à payer au salarié une somme au titre de la retenue de salaire qui avait été opérée.

La cour de cassation estime que la cour d’appel a violé l’article L1331-2 du code du travail qui interdit les sanctions pécuniaires ; elle considère au contraire que la retenue opérée par un employeur sur le salaire en raison de l’absence du salarié et à proportion de la durée ne constitue pas une sanction disciplinaire (Cass soc 21 mars 2012 n°10-21097)

Ce qu’il faut retenir :

L’employeur peut effectuer une retenue de salaire en raison de l’absence de son salarié à condition que cette retenue n’excède pas le temps non travaillé (en ce sens, voir déjà un arrêt du 24 novembre 1992 – n°90-42520). Si cette retenue excède la durée de l’absence, il s’agit alors d’une sanction pécuniaire prohibée par la loi.

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