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A compter du lundi 11 mai : retour progressif vers la liberté de circuler, mais il faudra montrer patte blanche pour certains déplacements

patte blanche déplacement déconfinement

Lundi sera le jour 1 du déconfinement pour la plupart des régions françaises. Comment se déplacera-t-on ?

Les déplacements inférieurs à 100 kilomètres seront autorisés, mais il faudra montrer patte blanche.

C’est à dire être en mesure de justifier de son lieu de domicile en cas de contrôle par les forces de l’ordre, par exemple en montrant une quittance de loyer, une attestation d’assurance, une facture d’électricité (voire même un carnet de chèques, a précisé le ministre.)

Pour les déplacements supérieurs à 100 km (à vol d’oiseau depuis le domicile), on distingue selon que l’on reste dans le département ou non.

Si les 100 km sont effectués à l’intérieur du département, un justificatif de domicile suffit.

Mais si l’on sort du département de son lieu de résidence, alors une attestation doit être complétée afin de justifier du caractère impérieux (professionnel ou familial) du déplacement.

Motif impérieux professionnel : il s’agira par exemple d’une personne dont le métier exige la mobilité, tels les chauffeurs routiers, ou bien – exemple cité par Edouard Philippe – un avocat qui a besoin d’aller plaider dans un tribunal situé dans un autre département que celui où il exerce habituellement (clin d’œil à la profession que le Premier Ministre a brièvement connu avant de se consacrer à la politique), il s’agit bien d’un motif impérieux professionnel.

Motif impérieux familial : il peut s’agir du décès d’un proche, ou la nécessité d’aller porter assistance à un parent ou un enfant vulnérable.

« La simple visite pour se faire plaisir à un proche, ou bien le déplacement pour se rendre dans une résidence secondaire, il faut dans toute la mesure du possible se l’interdire » a précisé Edouard Philippe.

Une attestation numérique ou imprimable sera accessible avant lundi sur le site du ministère de l’Intérieur. Nous la diffuserons dès qu’elle sera en ligne

Que risque-t-on si l’on n’est pas muni de son attestation de déplacement ?

Des agents assermentés pourront sanctionner les infractions. Le non-respect des obligations sera punissable d’une amende de 135 €.

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Une attestation de déplacement numérique est en ligne ce 6 avril, utilisable notamment par les travailleurs non-salariés

A compter de ce lundi 6 avril, un dispositif numérique d’attestation de déplacement dérogatoire est accessible en ligne sur le site du ministère de l’Intérieur, utilisable notamment par les travailleurs indépendants, qui ne peuvent pas utiliser le justificatif de déplacement professionnel.

pour télécharger l’attestation numérique de déplacement dérogatoire
cliquez ici

Le service est accessible sur tout type de terminal mobile (smartphone ou tablette) au travers d’un navigateur relativement récent.

Il convient de renseigner les informations relatives à l’identité, l’adresse, le motif de la sortie, ainsi que la date et l’heure.

Un fichier PDF comprenant l’ensemble des informations et à l’image de la version papier est alors généré.

Ce document comporte automatiquement un QR Code comprenant l’ensemble des données du formulaire, ainsi que la date et l’heure de génération du document.

J’ai testé pour vous, cela prend 30 secondes.

Ce fichier doit être présenté sous forme numérique lors d’un contrôle grâce à un smartphone ou à une tablette numérique.

Attention : il faut toujours une attestation (numérique ou papier) pour chaque type de déplacement et pour chaque sortie !

Le ministère de l’intérieur se veut rassurant en ce qui concerne la protection des données personnelles : « ce service n’est pas un traitement de données personnelles. C’est une traduction fidèle du dispositif déclaratif au format papier : aucune donnée saisie n’est transmise aux serveurs du Gouvernement. Les données saisies servent uniquement à générer localement, sur l’appareil de l’usager, l’attestation sous forme numérique. »

Il précise que « ses objectifs premiers sont :

  • pour les concitoyens : fournir une nouvelle capacité de production de l’attestation simple et sûre ;
  • pour les forces de l’ordre : sécuriser le contrôle au travers d’une capacité de lecture à distance des informations figurant sur le document, par lecture d’un QR Code.« 

Ce service a été conçu pour être facilement utilisable par les personnes en situation de handicap, en appliquant les règles définies par le référentiel RGAA (Référentiel général d’accessibilité pour les administrations).

Pour les personnes qui ne peuvent pas (ou ne souhaitent pas) utiliser ce dispositif numérique d’attestation, le dispositif papier reste toujours valide.

Pour les déplacements professionnels des travailleurs salariés, le justificatif de déplacement professionnel établi par l’employeur suffit

Pour leurs déplacements professionnels, les salariés doivent continuer de se munir du justificatif de déplacement professionnel établi par leur employeur, téléchargeable également sur le site du Ministère de l’intérieur : télécharger le justificatif. Ce justificatif est suffisant; c’est ce qui est écrit en bas de page de l’attestation:

Rappelons qu’il s’agit des déplacements professionnels suivants:

  • du trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou des déplacements entre les différents lieux de travail (chantiers par exemple pour le BTP) lorsque la nature des fonctions l’exige;
  • des déplacements de nature professionnelle qui ne peuvent pas être différés, à la demande de l’employeur.

Pour les déplacements professionnels des travailleurs non-salariés, l’attestation de déplacement dérogatoire est obligatoire.

c’est ce qui est précisé à la fois sur le justificatif de déplacement professionnel

et sur l’attestation de déplacement dérogatoire (dans une rédaction quelque peu maladroite puisque les travailleurs non-salariés, à de très rares exceptions (dirigeants assimilés à des salariés tel le gérant majoritaire de SAS) n’ont pas d’employeur, s’agissant d’entrepreneurs individuels (commerçants, artisans, professions libérales, gérants majoritaires, associés de SNC …)

Les travailleurs non-salariés, pour lesquels le justificatif de déplacement professionnel ne peut être établi, doivent par conséquent se munir de l’attestation de déplacement dérogatoire en cochant le premier motif de déplacement.

Que risque-t-on si l’on n’est pas muni de son attestation de déplacement ?

Le non-respect des mesures de confinement est sanctionné d’une amende de 135 €, majorée à 375 € si elle n’est pas payée dans les 45 jours.

En cas de récidive (violation des règles de confinement dans un délai de 15 jours), le montant de l’amende est porté à 200 € et jusqu’à 475 € en cas de majoration.

Si 4 violations sont commises dans un délai de 30 jours, l’amende encourue est de 3 750 € d’amende et le contrevenant risque en outre une peine maximale de 6 mois de prison.

Un demi-million de contraventions ont été dressées, précisait ce matin, 6 avril, le Ministre de l’intérieur, ce qui est relativement peu, ajoutait-il, comparé aux 66 millions de Français ».

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Covid-19 – les règles du confinement vont se durcir suite à la décision du Conseil d’État

Article publié le 23/03/2020 à 22h07 (voir les éventuelles mises à jour qui seront publiées ultérieurement)

Le Conseil d’État a rejeté dans sa décision du 22 mars la demande de confinement total présentée par le syndicat des jeunes médecins et a enjoint au Premier ministre et au ministre de la santé, de prendre dans les quarante-huit heures les mesures suivantes :

  • préciser la portée de la dérogation au confinement pour raison de santé ;
  • réexaminer le maintien de la dérogation pour « déplacements brefs, à proximité du domicile » compte tenu des enjeux majeurs de santé publique et de la consigne de confinement ;
  • évaluer les risques pour la santé publique du maintien en fonctionnement des marchés ouverts, compte tenu de leur taille et de leur niveau de fréquentation.

En réponse à l’injonction du Conseil d’État, le Premier Ministre a, dès ce soir, annoncé des mesures visant à durcir le confinement qui devraient entrer en vigueur prochainement (un décret sera signé ce soir).

Les mesures suivantes ont été annoncées:

  • le temps du confinement pourrait encore durer quelques semaines supplémentaires (le confinement initial était prévu jusqu’au 31 mars), étant précisé que le Royaume-Uni vient d’annoncer un confinement d’au moins trois semaines.

Compte tenu de la proximité des fêtes religieuses d’avril qui se déroulent du 6 au 12 avril pour Pâques (semaine sainte avant le lundi de Pâques, le 13), du 9 avril (8 avril au soir) au 16 avril pour Pessa’h (Pâque juive) et enfin le Ramadan qui doit débuter autour du 24 avril, on peut légitimement imaginer que le confinement se poursuivra en France jusqu’à la fin de ces fêtes religieuses, afin d’éviter tout rassemblement.

  • les promenades et activités sportives seront limitées à un rayon d’un kilomètre maximum, durant une heure et une fois par jour et « seul » a ajouté le Ministre.

    Il faudra donc, en pratique, indiquer l’heure à laquelle on sort de chez soi, sur l’attestation journalière obligatoire qui, rappelons-le, doit être établie pour chaque journée (attestation journalière téléchargeable au format PDF, ou au format .txt, .docx et en langue anglaise sur le site du Ministère de l’intérieur.)
  • les marchés ouverts seront fermés (sauf dérogation de la Préfecture qui devront se rapprocher des Maires qui estimeraient qu’ils ont besoin de maintenir le marché de leur ville); ce lundi soir, la Ville de Paris annonçait qu’elle ne demanderait pas de dérogation.
  • les déplacements pour motif de santé seront limités aux déplacements pour les soins urgents, ceux qui répondent à une demande du médecin, et bien sûr, de manière générale, les urgences; les rendez-vous médicaux non urgents devront être reportés.
  • les sanctions seront durcies en cas de non-respect du confinement.

Quelles sanctions ?

Lors de l’instauration du confinement, le Ministre de l’Intérieur avait annoncé qu’une amende allant de 38 à 135 euros était encourue en cas de déplacement qui n’entrerait pas dans le cadre autorisé, pour inciter les Français à se discipliner , « Notre objectif n’est pas de sanctionner mais d’en appeler à la responsabilité de tous, de montrer un civisme collectif face à la crise » avait-il précisé.

Les infractions aux restrictions de déplacement sont aujourd’hui sanctionnées d’une amende de 135 euros, mais cela n’apparaît pas suffisamment dissuasif.

Ainsi, dimanche 22 mars, il était annoncé que 22 500 contraventions avaient été dressées, et 91 800 depuis le début du confinement.

les amendes pourraient être portées à 1 500 € en cas de récidive dans les 15 jours.

Et quatre violations des restrictions de déplacement dans les 30 jours pourrait valoir 3 700 € d’amende et six mois de prison au maximum.

Le projet de loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19 qui vient d’être adopté ce dimanche 22 mars, prévoit effectivement cette possibilité puisqu’il précise que « si les violations des restrictions de déplacement sont verbalisées à plus de trois reprises dans un délai de trente jours, les faits sont punissables de six mois d’emprisonnement et de 3 750 € d’amende (il s’agit de peines maximales) ainsi que de la peine complémentaire de travail d’intérêt général, et de la peine complémentaire de suspension, pour une durée de trois ans au plus, du permis de conduire lorsque l’infraction a été commise à l’aide d’un véhicule. « 

Et pour les Français qui se déplacent pour travailler ?

Rien ne change, ils restent soumis aux règles antérieures, qui ont été récemment modifiées puisque depuis le lundi 23 mars, ils n’ont plus besoin d’une attestation journalière, ils doivent être munis d’un justificatif de déplacement permanent (excepté pour les travailleurs non-salariés pour lesquels ce justificatif ne peut être établi, ils doivent en revanche se munir de l’attestation de déplacement dérogatoire en cochant le premier motif de déplacement).

Voir l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail : Covid-19 – travailler malgré le virus.

les salariés qui Leurs déplacements professionnels restent soumis aux règles suivantes :

Ils restent soumis Les Français qui continuent de se déplacer pour se rendre sur le ou les lieux d’exercice de leur activité professionnelle, ou qui accomplissent des déplacements insusceptibles d’être différés

Sources:

Décision du Conseil d’Etat – 22 mars 2020 -demande de confinement total

Le communiqué du Conseil d’État

Site du Ministère de l’intérieur

Questions-réponses sur les mesures de restrictions

Toutes les réponses aux questions que vous vous posez sur le Coronavirus

Le Blog pratique du droit du travail vous tiendra informés de l’évolution de ces informations.

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Covid-19 – travailler malgré le virus : à compter du lundi 23 mars, le nouveau justificatif de déplacement permanent suffit.

ATTENTION : les informations publiées dans cet article ont évolué, et certaines peuvent ne plus être à jour. Nous vous invitons à lire les articles qui ont été publiés postérieurement sur le Blog pratique du droit du travail.

Article publié le 22/03/2020 à 23h13 (voir les éventuelles mises à jour qui seront publiées ultérieurement)

Pour aller travailler lundi 23 mars, le nouveau justificatif de déplacement permanent suffit. Il n’est plus nécessaire d’avoir une attestation dérogatoire quotidienne.

Pour télécharger le nouveau justificatif de déplacement
cliquez ici

Depuis le mardi 17 mars, les déplacements sont réduits au strict minimum sur l’ensemble du territoire.

Des dérogations sur attestation sont néanmoins possible dans plusieurs cas, notamment pour les déplacements professionnels d’un salarié.

Le ministère de l’intérieur a mis en ligne un nouveau justificatif de déplacement permanent que les salariés doivent faire compléter par leur employeur.

Extrait du formulaire

Pour quels déplacements professionnels ?

Il s’agit, précise le formulaire, des « déplacements du salarié entre son domicile et le ou les lieux d’exercice de son activité professionnelle ou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions, qui ne peuvent être différés ou sont indispensables à l’exercice d’activités ne pouvant être organisées sous forme de télétravail au sens du 1° du 2e alinéa de l’article 1er du décret du 16 mars 2020 portant réglementation des déplacements dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus Covid-19.« 

L’annotation en bas de formulaire évoque les :  » déplacements de la personne entre son domicile et le ou les lieux d’exercice de son activité professionnelle« . Cette formulation, plus précise que les termes du décret permet d’envisager le déplacement entre plusieurs lieux d’exercice de l’activité professionnelle, par exemple, entre un siège social et un chantier, pour les activités du bâtiment.

L’employeur doit indiquer tous les lieux d’exercice de l’activité du salarié, sauf si la nature même de cette activité, qui doit être scrupuleusement renseignée, ne permet pas de les connaître à l’avance (par exemple : livraisons, interventions sur appel, etc.).

Pour quelle durée ?

La durée de validité de ce justificatif est déterminée par l’employeur. Il n’est donc pas nécessaire de le renouveler chaque jour. Cette durée doit tenir compte de l’organisation du travail mise en place par l’employeur (rotations de personnel par exemple) ainsi que des périodes de congé ou de repos.

Où trouver le justificatif de déplacement professionnel permanent ?

Le justificatif de déplacement professionnel est téléchargeable sur le site du ministère de l’intérieur au format .pdf, ou peut être rédigé sur papier libre.

Pour une meilleure accessibilité, ce justificatif est désormais disponible en format .txt, .docx et en langue anglaise (lien vers le site du ministère de l’intérieur).

Il n’est donc pas nécessaire que le salarié se munisse, en plus de ce justificatif, de l’attestation de déplacement dérogatoire.

Ce justificatif peut-il être utilisé par les travailleurs non salariés ?

NON. Cela est expressément indiqué sur le formulaire du justificatif, en bas de page : « les travailleurs non-salariés, pour lesquels ce justificatif ne peut être établi, doivent en revanche se munir de l’attestation de déplacement dérogatoire en cochant le premier motif de déplacement. »

Cette attestation doit-elle être refaite tous les jours ? Rien ne permet à priori de déroger à cette obligation.

Et pour les autres déplacements ?

Une attestation journalière est obligatoire, pour chaque motif de déplacement

Pour toutes les autres dérogations, il faut une attestation journalière, qui est téléchargeable au format PDF.

Pour une meilleure accessibilité, cette attestation est disponible en format .txt, .docx et en langue anglaise sur le site du Ministère de l’intérieur.

On ne coche qu’une case pour chaque type de déplacement et chaque attestation n’est valable qu’une journée.

Il faut donc établir une attestation chaque jour mais aussi pour chaque type de déplacement (par exemple, une attestation est nécessaire pour effectuer des achats de première nécessité et une autre attestation est nécessaire pour aller faire ses besoins à son animal de compagnie).

L’attestation peut également être rédigée sur papier libre pour les personnes qui n’ont pas d’imprimante ou de connexion internet.

Les professions à carte professionnelle devront aussi les présenter, comme les cartes de presse par exemple.

Quels sont les déplacements possibles et à quelles conditions ?

Hormis les déplacements professionnels, les autres dérogations concernent les motifs autorisé par l’article 1er du décret du 16 mars 2020 portant réglementation des déplacements dans
le cadre de la lutte contre la propagation du virus Covid-19
portant réglementation des déplacements dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus Covid-19 :

  • déplacements pour effectuer des achats de première nécessité dans des établissements autorisés (liste sur gouvernement.fr) voir liste ci-dessous :

= Tous les établissements indispensables à la vie de la Nation, notamment les marchés alimentaires clos ou ouverts et commerces alimentaires (y compris les Drive alimentaires), les pharmacies, les stations-services, les banques, les bureaux de tabac et distribution de la presse.

= Compte tenu de leur contribution à la vie de la Nation, les services publics restent également ouverts, y compris ceux assurant les services de transport.

= Tous les services de livraison de repas à domicile restent disponibles, et les établissements de la catégorie “restaurants et débits de boissons” sont autorisés à maintenir leurs activités de ventes à emporter et de livraison.

= Les hôtels sont assimilés à des domiciles privés et restent donc ouverts, et leurs “room service” restent disponibles. Cependant, les restaurants et bars d’hôtels ne peuvent pas accueillir de public.

= Les animaleries restent également ouvertes.

  • déplacements pour motif de santé ; déplacements pour motif familial impérieux, pour l’assistance aux personnes vulnérables ou la garde d’enfants ;
  • déplacements brefs, à proximité du domicile, liés à l’activité physique individuelle des personnes, à l’exclusion de toute pratique sportive collective, et aux besoins des animaux de compagnie.

Ces dérogations devraient être revues plus strictement
sous 48 heures.

En effet, saisi par le syndicat Jeunes Médecins, le juge des référés du Conseil d’État a refusé d’ordonner le confinement total de la population (lire la décision du 22 mars 2020) mais il ressort de sa décision qu’un renforcement des mesures actuelles est à prévoir compte tenu de  » l’ambiguïté, relevée par le juge, de la portée de certaines dispositions, au regard en particulier de la teneur des messages d’alerte diffusés à la population »

Le juge des référés du Conseil d’État relève que les « déplacements pour motif de santé » sont autorisés sans autre précision quant à leur degré d’urgence.

Il relève également que la permission de « déplacements brefs, à proximité du domicile, liés à l’activité physique individuelle des personnes, à l’exclusion de toute pratique sportive collective, et aux besoins des animaux de compagnie » apparait trop large, notamment en rendant possibles des pratiques sportives individuelles, telles le «jogging».

« Il en va de même, précise le juge, du fonctionnement des marchés ouverts, sans autre limitation que l’interdiction des rassemblements de plus de cent personnes dont le maintien paraît autoriser dans certains cas des déplacements et des comportements contraires à la consigne générale. »

Dès lors, le juge des référés enjoint au Gouvernement de prendre dans les 48 heures les mesures suivantes :

  • préciser la portée de la dérogation au confinement pour raison de santé ;
  • réexaminer, dans le même délai le maintien de la dérogation pour « déplacements brefs, à proximité du domicile » compte tenu des enjeux majeurs de santé publique et de la consigne de confinement;
  • évaluer les risques pour la santé publique du maintien en fonctionnement des marchés ouverts, compte tenu de leur taille et de leur niveau de fréquentation.

Des sanctions renforcées ?

Lors de l’instauration du confinement, le Ministre de l’Intérieur avait annoncé qu’une amende allant de 38 à 135 euros était encourue en cas de déplacement qui n’entrerait pas dans le cadre autorisé, pour inciter les Français à se discipliner , « Notre objectif n’est pas de sanctionner mais d’en appeler à la responsabilité de tous, de montrer un civisme collectif face à la crise » avait-il précisé.

Les infractions aux restrictions de déplacement sont aujourd’hui sanctionnées d’une amende de 135 euros, mais cela n’apparaît pas suffisamment dissuasif. Ainsi, ce dimanche 22 mars, il était annoncé que 22 500 contraventions avaient été dressées, et 91 800 depuis le début du confinement.

Le projet de loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19 qui vient d’être adopté ce dimanche 22 mars, prévoit que si les violations des restrictions de déplacement sont verbalisées à plus de trois reprises dans un délai de trente jours, les faits sont punis de six mois d’emprisonnement et de 3 750 € d’amende ainsi que de la peine complémentaire de travail d’intérêt général, et de la peine complémentaire de suspension, pour une durée de trois ans au plus, du permis de conduire lorsque l’infraction a été commise à l’aide d’un véhicule.

Sources:

Site du Ministère de l’intérieur

Décret du 16 mars 2020 portant réglementation des déplacements dans le cadre de la lutte contre la propagation du virus covid-19

Toutes les réponses aux questions que vous vous posez sur le Coronavirus

Le Blog pratique du droit du travail vous tiendra informés de l’évolution de ces informations.

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Travailler pour un concurrent pendant ses congés est une faute grave

Le salarié est tenu d’une obligation de loyauté à l’égard de l’employeur, par application de l’article L1222-1 du code du travail qui précise: « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »

Ainsi, le salarié doit s’abstenir de concurrencer son employeur pendant l’exécution du contrat de travail, y compris pendant la période des congés payés. En effet, pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, le salarié reste tenu envers son employeur d’une obligation de loyauté (Cass. soc. 30 mars 2005 n°03-16167).

Si le salarié exerce une activité concurrente de son employeur, il peut être licencié pour faute grave, peu importe que l’employeur n’ait pas subi de préjudice.

C’est ce qu’a précisé la Cour de cassation dans la situation suivante:

Une salariée, qui occupait le poste de chef d’équipe et avait une fonction de référente à l’égard de ses collègues , avait exercé pendant ses congés payés des fonctions identiques à celles occupées au sein de la société qui l’employait, pour le compte d’une société directement concurrente qui intervenait dans le même secteur d’activité et dans la même zone géographique.

Les juges ont considéré qu’elle avait ainsi manqué à son obligation de loyauté en fournissant à cette société, par son travail, les moyens de concurrencer son employeur.

Ainsi, sans qu’il y ait à caractériser l’existence d’un préjudice particulier subi par l’employeur, il a été jugé que ces agissements étaient d’une gravité telle qu’ils rendaient impossible le maintien de l’intéressée dans l’entreprise (Cass. soc. 5 juillet 2017 n°16-15623).

Dans une précédente décision, la Cour de cassation avait déjà considéré que le fait de travailler pour une entreprise concurrente pendant un arrêt de travail pour maladie, causait nécessairement un préjudice à l’employeur (Cass. soc. 28 janvier 2015 n°13-18354).

En revanche, lorsqu’un salarié travaille pendant une période de suspension de son contrat, mais que cette activité ne s’exerce pas chez un concurrent,  il n’y a pas automatiquement manquement à l’obligation de loyauté; pour fonder un licenciement, il faut alors que l’acte commis par le salarié ait causé un préjudice à l’employeur ou à l’entreprise (Cass. soc 12 octobre 2011 n°10-16649 : le salarié avait travaillé pour son propre compte sur des marchés).

Voir également l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail: « peut-on travailler pendant ses congés payés ?« .

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Comment voter lorsqu’on travaille le dimanche ? la loi Macron a prévu des dispositions spécifiques

voteLes salariés, dans leur grande majorité, ne travaillent pas le dimanche.

Le code du travail précise en effet que « dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche » (article L3132-3 du code du travail).

Néanmoins, certains salariés travaillent le dimanche, par exemple dans les commerces de détail alimentaire qui bénéficient d’une dérogation de droit (boulangeries, boucheries etc.), mais également dans les commerces qui bénéficient d’une dérogation accordée par le Maire ou le Préfet (par exemple les dimanches précédant les fêtes de fin d’année) ou dans les commerces qui bénéficient d’une dérogation géographique, parce qu’ils sont situés dans une zone  touristique internationale (par exemple, à Paris, Montmartre ou les Champs Elysées) ou parce qu’ils sont situés dans une zone commerciale.

  • Les salariés peuvent-ils s’absenter pour aller voter lorsqu’ils travaillent le dimanche ?

Le code du travail ne prévoit pas de dispositions spécifiques pour les entreprises qui bénéficient d’une dérogation de droit, par exemple les commerces de détail alimentaire.

Dans ces commerces, la loi prévoit néanmoins que le repos hebdomadaire peut être donné le dimanche à partir de 13 heures, ce qui laisse en principe le temps aux salariés de pouvoir voter.

En revanche, le code du travail prévoit des dispositions spécifiques pour les salariés qui travaillent le dimanche, sur dérogation accordée aux commerces par le Préfet ou le Maire, ainsi que dans les cas de dérogation géographiques.

Dans ces hypothèses, la loi du 6 août 2015 dite Loi Macron a en effet prévu que « l’employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche » (article L3132-25-4 alinéa 6 du code du travail ; article L3132-26-1).

La loi ne précise pas quelles sont les modalités d’organisation du travail que l’employeur doit mettre en place pour permettre au salarié d’aller voter. Par conséquent, celles-ci sont librement décidées par l’entreprise qui peut, par exemple, procéder par roulement des salariés ou réorganisation des plannings de travail ce jour-là.

La loi Macron prévoit que l’employeur doit s’organiser pour permettre au salarié d’exercer personnellement son droit de vote.

L’employeur ne peut pas, par exemple, exiger du salarié qu’il vote par procuration.

De même, si l’employeur n’a pas mis en place une organisation du travail permettant au salarié de s’absenter pour aller voter, on imagine difficilement que l’employeur puisse sanctionner le salarié qui déciderait de s’absenter pour exercer son droit de vote. Cette sanction serait légitimement annulée par le conseil de prud’hommes.

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Un jeune peut travailler à partir de 14 ans : vrai ou faux ?

jeune travail été vacances saisonnierVRAI. En principe, les jeunes travailleurs ne peuvent pas travailler avant 16 ans. Il existe cependant des situations où il est possible de travailler à partir de 14 ans, voire avant :

  • l’apprentissage : si le jeune atteint l’âge de 15 ans avant le terme de l’année civile en cours, il peut s’inscrire avant d’avoir 15 ans dans un lycée professionnel ou un CFA, à la double condition d’avoir accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire et de suivre une formation en apprentissage qui conduit à la délivrance d’un titre ou d’un diplôme à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP); il a en ce cas le statut scolaire et non salarié (articles L6222-1, article R6222-1-1 du code du travail);
  • travaux pendant les vacances scolaires : les jeunes peuvent travailler pendant leurs vacances scolaires entre 14 et 16 ans à condition qu’il s’agisse de travaux légers qui ne sont pas susceptibles de porter préjudice à leur sécurité, leur santé et leur développement; la période de travail doit obligatoirement se situer pendant les vacances scolaires et doit comporter au moins 14 jours ouvrables ou non; le jeune doit bénéficier d’un repos effectif et continu d’une durée au moins égale à la moitié de la durée totale de la période de vacances; les règles applicables aux jeunes travailleurs (durée du travail, repos hebdomadaire, rémunération etc.) doivent être respectées; par exemple, la durée du travail du mineur de moins de 16 ans ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour et le travail de nuit est totalement interdit entre 20 heures et 6 heures pour les jeunes de moins de 16 ans et entre 22 heures et 6 heures pour les jeunes de 16 à 18 ans (sauf dérogations dans certains secteurs professionnels (article R3163-1 du code du travail) ou en cas d’extrême urgence, pour prévenir un accident ou en réparer les conséquences et si un adulte est indisponible);  l’employeur doit solliciter et obtenir l’autorisation de l’inspection du travail, sa demande devant être adressée 15 jours au moins avant la date prévue pour l’embauche (article L4153-3 du code du travail);
  • Les jeunes qui atteignent l’âge de 16 ans au cours du dernier trimestre de l’année civile peuvent commencer à travailler dès le début des grandes vacances scolaires, mais ils doivent demander une dérogation à l’obligation scolaire auprès de l’inspecteur d’académie (circulaire TE21 du 29 juin 1973);
  • travail dans les entreprises de spectacles et de mannequins : une demande d’autorisation préalable doit être effectuée auprès du Préfet (articles L7124-1, R1724-1).

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Plan canicule 2016 : quelles sont les obligations incombant aux employeurs ?

chaleur1Comme chaque année à la même période, le Plan national canicule vient d’être activé.

Une instruction interministérielle du 27 mai 2016 en fixe les modalités.

  • Quels sont les niveaux d’alerte prévus par le plan ?

Le plan national canicule comporte quatre niveaux :

NIVEAU 1 : La veille saisonnière (carte de vigilance verte)

C’est un niveau à périodicité annuelle obligatoire du 1er juin au 31 août. Il est déclenché automatiquement chaque année et correspond à la mise en œuvre, au niveau national :

  • du dispositif de veille biométéorologique, assuré par Météo-France et l’Institut de veille sanitaire, qui permet de détecter la survenue d’une canicule,
  • du dispositif d’information et de communication, avec notamment, le numéro vert activé par le Ministère des affaires sociales et de la santé : 0 800 06 66 66 (appel gratuit depuis un poste fixe).

NIVEAU 2 : La mise en garde et actions (MIGA) (carte de vigilance jaune)

Il est déclenché par les préfets de département concernés en cas d’alerte émise par Météo-France et l’Institut de veille sanitaire et lorsqu’une vague de chaleur est prévue ou en cours. Si la situation le justifie, il permet la mise en œuvre de mesures graduées et la préparation à une montée en charge des mesures de gestion par les Agences Régionales de Santé (ARS).

NIVEAU 3 : Alerte canicule (carte de vigilance orange)

Il est déclenché par les Préfets de département.

NIVEAU 4 : Le niveau de mobilisation maximale (carte de vigilance rouge)
Il est déclenché au niveau national par le Premier Ministre, sur avis conjoint des ministres chargés de l’intérieur et de la santé, en cas de canicule intense et étendue sur une large partie du territoire, associée à des phénomènes dépassant le champ sanitaire(pénurie d’eau potable, saturation des établissements de santé sécheresse, délestages électriques,…

  • Quelles sont les obligations des employeurs en cas de canicule ?
Certains travailleurs peuvent être plus exposés que d’autres aux risques liés aux fortes
chaleurs.

Le plan national canicule 2016 rappelle, dans l’annexe 5 « Travailleurs », page 29, que les employeurs ont la responsabilité de prendre les mesures nécessaires visant à assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de leurs établissements, en tenant compte notamment des conditions climatiques.

L’article R. 4121-1 du code du travail prévoit que tout employeur doit prendre en  considération les « ambiances thermiques», dont le risque de «fortes chaleurs», dans le cadre de sa démarche d’évaluation des risques, de l’élaboration du document unique d’évaluation des risques (DUER), et de la mise en œuvre d’un plan d’actions prévoyant des mesures correctives.
Les Directions régionales de l’économie, de la concurrence et de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) sont invitées à inciter les entreprises à adapter l’organisation du travail en prévision de fortes chaleurs.

Notamment en mobilisant les services de santé au travail, par le biais des médecins inspecteurs du travail, afin que les médecins du travail conseillent les employeurs (R.4623-1) quant aux précautions à prendre à l’égard des salariés, surtout ceux qui sont les plus exposés aux risques liés à la canicule, et en informent correctement leurs salariés;

Mais également en prévoyant une vigilance accrue de l’inspection du travail dans les secteurs d’activités les plus concernés par les risques liés à la canicule et aux ambiances thermiques, en particulier le bâtiment et les travaux publics, mais aussi d’autres secteurs
(notamment: restauration, boulangerie, pressing). Ont également vocation à requérir
de la vigilance, la conduite de véhicules, les emplois saisonniers à l’extérieur (ex
plages…..), etc
  • Outils d’informations disponibles pour les employeurs :
Pour mette en œuvre des mesures de prévention, les employeurs peuvent se référer aux informations publiées par le site de l’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS) ou celui de l’Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics.
Voir également les articles publiés sur le Blog pratique du droit du travail

Le « burn-out » peut désormais être reconnu comme une maladie professionnelle

Job tragenLa loi Rebsamen du 17 août 2015 a modifié l’article L461-1 du Code de la sécurité sociale  en précisant que « les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle« .

Au nombre de ces pathologies, figure le syndrome d’épuisement professionnel plus connu sous le nom de « burn out ».

On attendait depuis plusieurs mois le décret qui devait préciser les modalités de reconnaissance de ces pathologies.

C’est chose faite.

Le décret du 7 juin 2016  vient de paraître et il précise quelles sont les modalités particulières qui s’appliquent au traitement des dossiers concernés.

Il convient de rappeler qu’aux termes de l’article  L461-1 du Code de la sécurité sociale alinéas 4 et 5 :

  • peut être reconnue d’origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d’un taux évalué dans les conditions mentionnées à l’article L. 434-2 et au moins égal à un pourcentage déterminé;
  • la caisse primaire reconnaît l’origine professionnelle de la maladie après avis motivé d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.

Le décret du 7 juin 2016 renforce l’expertise médicale des comités en leur adjoignant en tant que de besoin la compétence d’un professeur des universités-praticien hospitalier spécialisé en psychiatrie lorsque sont étudiés des cas d’affections psychiques.

Par ailleurs, afin de recentrer et de renforcer l’action des comités sur les cas les plus complexes – parmi lesquels les dossiers de pathologies psychiques -, le texte prévoit la possibilité d’un examen des dossiers les plus simples par deux médecins au lieu de trois.

Enfin, le décret procède à diverses modifications de la procédure d’instruction applicable qui faciliteront la reconnaissance de l’ensemble des maladies professionnelles, notamment celle des affections psychiques.

Le texte s’applique à tous les assurés du régime général de sécurité sociale et du régime des salariés et des non-salariés agricoles.

Source: service-public.fr

Voir les articles précédemment publiés sur le Blog pratique du droit du travail :

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Peut-on travailler par forte chaleur ou canicule ? Quelles sont les règles et recommandations applicables ? (2)

Actualisation d’un article publié le 21 juillet 2013.

carte météofranceMétéo France vient de placer 26 départements en vigilance orange, ce jour et un épisode caniculaire est annoncé pour demain.

En période de forte chaleur ou de canicule, les salariés peuvent être exposés à des risques pour leur santé.

  • L’employeur a une obligation de sécurité et il doit prendre les « mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (article L4121-1 du Code du travail).

L’employeur doit prendre, après avis du médecin du travail et du CHSCT (Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) ou, à défaut, des délégués du personnel, toutes dispositions nécessaires pour assurer la protection des travailleurs contre le froid et les intempéries (R4223-15).

Bien que l’article R4223-15 ne vise pas la chaleur, il va de soi qu’il s’applique également aux périodes de forte chaleur rendant impossible le travail.

L’article L5424-8 du code du travail précise par ailleurs que « sont considérées comme intempéries, les conditions atmosphériques et les inondations,  lorsqu’elles rendent dangereux ou impossible l’accomplissement du travail eu égard soit à la santé ou à la sécurité des salariés, soit à la nature ou à la technique du travail à accomplir ».

La cour de cassation a précisé que « la notion d’intempéries ne se réduit pas aux conditions atmosphériques anormales, mais s’entend des circonstances extérieures qui rendent effectivement impossible l’accomplissement du travail compte tenu de sa nature » (Cour de cassation chambre sociale 8 juillet 1997 –  n°de pourvoi 95-12870).

  • A quel moment doit-on considérer qu’il y a une canicule ?

La canicule se définit comme un niveau de très fortes chaleurs le jour et la nuit pendant au moins trois jours consécutifs.

Depuis la canicule de 2003, qui avait causé la mort de 15.000 personnes en France, un « plan national canicule » est activé chaque année du 1er juin au 31 août.

Le niveau 1, en vigueur depuis le 1er juin, correspond à l’activation d’une veille saisonnière, avec la mise en œuvre d’un dispositif d’information préventive.

Les trois autres niveaux (avertissement chaleur, alerte canicule et mobilisation maximale) sont activés en cas de passage en vigilance jaune, orange et rouge sur la carte de Météo-France.

Ce jour, Météo France vient de placer 26 départements en vigilance orange, ce qui signifie une vigilance accrue. Et demain après-midi, un début d’épisode caniculaire est annoncé sur toute la France.

Voir également la Circulaire DGT n°9 du 4 juillet 2013 relative à la mise en œuvre du plan national « canicule » qui détaille les quatre niveaux d’alerte conformes à la carte de vigilance météorologique élaborée et actualisée par Météo France (www.meteofrance.com):

niveau 1 – veille saisonnière qui correspond à la carte météofrance de vigilance verte (pas de vigilance particulière);

niveau 2 – avertissement chaleur qui correspond à la carte météofrance de vigilance jaune (soyez attentif si vous pratiquez des activités sensibles au risque météorologique);

niveau 3  – alerte canicule qui correspond à la carte météofrance de vigilance orange (soyez très vigilant, des phénomènes dangereux sont prévus);

niveau 4 – mobilisation maximale, qui correspond à la carte météofrance de vigilance rouge (une vigilance absolue s’impose, des phénomènes dangereux d’intensité exceptionnelle sont prévus).

  • Au-delà de quelle température est-il dangereux de poursuivre son activité ?

Le Code du travail ne donne aucune indication sur les températures maximales auxquelles peut être exposé un travailleur.

L’INRS (Institut national de recherche et de sécurité) préconise d’être vigilant dès que la température ambiante (à l’ombre) dépasse 30°C, ce qui correspond à une journée « inhabituellement chaude » (cf dossier publié par l’INRS : « travailler par fortes chaleurs en été »).

Une recommandation de la Caisse Nationale de l’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés (CNAMTS) (numéro R226) préconise l’évacuation des locaux au-delà de 34°C, en cas d’ « arrêt prolongé des installations de conditionnement d’air dans les immeubles à usage de bureaux ».

Une chose est certaine: la température corporelle de l’homme doit demeurer constante à environ 37°C.

Au-delà de cette limite, des troubles sérieux peuvent se produire : déshydratation, épuisement thermique pouvant conduire au « coup de chaleur » (élévation de la température corporelle supérieure à 40,6°C), mortel dans 15 à 25% des cas.

  • Quelle est la réglementation en matière d’exposition des salariés à la chaleur ?  Quelles sont les mesures que doit prendre l’employeur pour garantir la santé et la sécurité des salariés ?

A l’obligation générale de sécurité édictée par l’article L4121-1, s’ajoutent des dispositions spécifiques :

–          Aération des locaux :

« Dans les locaux fermés où les travailleurs sont appelés à séjourner, l’air est renouvelé de façon à :

1°) maintenir un état de pureté de l’atmosphère propre à préserver la santé des travailleurs ;

2°) éviter les élévations exagérées de températures, les odeurs désagréables et les condensations » (R4222-1).

« Les règles applicables à l’aération, à la ventilation et à l’assainissement des locaux sont fixées suivant la nature et les caractéristiques de ces locaux » (R4222-2).

« Dans les locaux à pollution non spécifique, l’aération est assurée soit par ventilation mécanique, soit par ventilation naturelle permanente.

Dans ce dernier cas, les locaux comportent des ouvrants donnant directement sur l’extérieur et leurs dispositifs de commande sont accessibles aux occupants » (R4222-4).

–          Postes de travail extérieurs :

« Les postes de travail extérieurs sont aménagés de telle sorte que les travailleurs (…) 3° Dans la mesure du possible : a) soient protégés contre les conditions atmosphériques (…) » (R4225-1).

–          Mise à disposition de boissons :

« L’employeur met à la disposition des travailleurs de l’eau potable et fraîche pour la boisson » (R4225-2).

« Lorsque des conditions particulières de travail conduisent les travailleurs à se désaltérer fréquemment, l’employeur met gratuitement à leur disposition au moins une boisson non alcoolisée.

La liste des postes de travail concernés est établie par l’employeur, après avis du médecin du travail et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel.

Les boissons et les aromatisants mis à disposition sont choisis en tenant compte des souhaits exprimés par les travailleurs et après avis du médecin du travail » (R4225-3).

« L’employeur détermine l’emplacement des postes de distribution des boissons, à proximité des postes de travail et dans un endroit remplissant toutes les conditions d’hygiène. L’employeur veille à l’entretien et au bon fonctionnement des appareils de distribution, à la bonne conservation des boissons et à éviter toute contamination » (R4225-4).

bâtiment1Dans le bâtiment, où les décès liés à la chaleur sont les plus nombreux, des mesures spécifiques sont prévues par le code du travail.

Ainsi, les employeurs sont tenus de mettre à la disposition des travailleurs :

– trois litres d’eau, au moins, par jour et par travailleur (article R4534-143);
– un local permettant leur accueil dans des conditions préservant leur santé et leur sécurité en cas de survenance de conditions climatiques susceptibles d’y porter atteinte. A défaut, des aménagements du chantier doivent permettre la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans des conditions équivalentes (article R4534-142-1).

En cas de fortes chaleurs, les employeurs doivent être en capacité de répondre aux recommandations suivantes:

  • adapter dans la mesure du possible les horaires de travail (début d’activité plus matinal, suppression des équipes d’après-midi…),
  • organiser des pauses supplémentaires et/ou plus longues aux heures les plus chaudes, si possible dans une salle plus fraîche,
  • mettre à la disposition des personnels des moyens utiles de protection (ventilateurs d’appoint, brumisateurs d’eau minérale, stores extérieurs, volets…),
  • mettre à la disposition des salariés des sources d’eau potable fraîche (trois litres d’eau au moins par jour et par travailleur sur les chantiers du BTP en cas de vague de chaleur par exemple),
  • informer tous les travailleurs des risques, des moyens de prévention, des signes et des symptômes du coup de chaleur (document établi en particulier par le médecin du travail),
  • surveiller la température ambiante.

(Source:  Service-public.fr – Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT).

Rappel: les employeurs ont l’obligation d’établir un Document Unique d’Évaluation des Risques (DUER) dans lequel ils doivent prendre en considération l’ensemble des risques inhérents au travail qui est accompli dans leur entreprise et mettre en œuvre un plan d’actions prévoyant des mesures correctives (article R4121-1 et L4121-3 du code du travail). Ce document doit être mis à jour au moins chaque année (article R4121-2).

Le décret n°2008-1382 du 19 décembre 2008, relatif à la protection des travailleurs exposés à des conditions climatiques  particulières, a notamment complété l’article R. 4121-1 du code du travail. Celui-ci prévoit désormais que tout employeur doit prendre en considération les « ambiances thermiques », ce qui inclut le risque de « fortes chaleurs », lequel se traduit notamment par les risques suivants : risque d’accident du travail consécutif à une perte de vigilance due à la chaleur, risque de crampes musculaires ou de malaise, risque de coup de chaleur.

  • Que peuvent faire les salariés qui craignent pour leur santé ?

Le salarié qui constate qu’aucune disposition n’a été prise, ou se voit opposer un refus par l’employeur quant à la mise à disposition d’eau fraîche et de locaux suffisamment aérés, est fondé à saisir les services d’inspection du travail qui apprécieront si les circonstances climatiques et la situation dans laquelle il était placé justifiaient ou non la mise en œuvre des disposions prévues aux articles R4225-1 et suivants du code du travail. En fonction de la taille de l’établissement, le salarié pourra par ailleurs solliciter le CHSCT ou à défaut le délégué du personnel  (Circulaire DGT n°9 du 4 juillet 2013 relative à la mise en œuvre du plan national « canicule »).

Si des mesures ne sont pas prises par l’employeur pour protéger les salariés en cas de forte chaleur, ceux-ci  peuvent exercer leur droit de retrait prévu par l’article L4131-1 du code du travail:

Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d’une telle situation.

L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection.

Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux (L4131-3).

Sources :

– site du ministère des affaires sociales et de la santé : « canicule et chaleurs extrêmes »

Travailler par forte chaleur ou canicule : est-ce possible ?

bâtiment1Le niveau 1 du plan canicule vient d’être activé.

En période de forte chaleur, les salariés peuvent être exposés à des risques pour leur santé.

L’employeur a une obligation de sécurité et il doit prendre les « mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (article L4121-1 du Code du travail).

Voir l’article publié précédemment sur le Blog pratique du droit du travail.

A quel moment doit-on considérer qu’il y a une canicule ?

La canicule se définit comme un niveau de très fortes chaleurs le jour et la nuit pendant au moins trois jours consécutifs.

Depuis la canicule de 2003, qui avait causé la mort de 15.000 personnes en France, un « plan national canicule » est activé chaque année du 1er juin au 31 août.

Son niveau 1, en vigueur depuis le 1er juin, correspond à l’activation d’une veille saisonnière, avec la mise en oeuvre d’un dispositif d’information préventive.

Les trois autres niveaux (avertissement chaleur, alerte canicule et mobilisation maximale) sont activés en cas de passage en vigilance jaune, orange et rouge sur la carte de Météo-France, ce qui n’est pas le cas aujourd’hui (source AFP).

Sources :

– site du ministère des affaires sociales et de la santé : « canicule et chaleurs extrêmes »

site de l’INRS : « travailler par fortes chaleurs en été », « travail et chaleur d’été » (dépliant d’information)

Service-public.fr – Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) « travailler par fortes chaleurs: quelles recommandations ? ».

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Le travail court-il à sa perte ?

Job tragenTelle est la question que pose l’hebdomadaire  « Le Un » (www.le1hebo.fr) dans son numéro 4 du 30 avril 2014 consacré au Travail.

Cette nouvelle publication, fondée par Eric Fottorino, se présente sous un format dépliable tout à fait original.

Le contenu l’est tout autant: les informations sont précises et documentées; les analyses pertinentes.

L’hebdomadaire regroupe ainsi, autour du thème du travail, des articles de sociologues, politologues, anthropologues, essayistes …

Je recommande notamment l’article de Xavier Zunigo, sociologue du travail, intitulé « Pourquoi le travail désorganise nos vies« .

L’auteur s’attache à décrire les conséquences sur les travailleurs des nouvelles formes d’organisation du travail.

Il évoque un « malaise profond« :

« Les salariés français battent des records en matière de stress professionnel par rapport à ceux des autres grands pays européens et le sentiment de pénibilité est bien plus fréquent qu’ailleurs » précise-t-il; « la nouvelle donne organisationnelle a altéré la confiance fondamentale des salariés envers leur entreprise et sonné l’heure de la grande désillusion à l’égard du travail« .

Or, rappelle-t-il, citant Nietzsche, « le travail est une façon de s’identifier et d’être identifié; il est le lieu de prédilection, avec la famille, de la construction et de l’estime de soi« .

On peut également (re)découvrir, au fil des pages, la très belle fable de Jean de la Fontaine, »Le Laboureur et ses enfants », qui nous enseigne que « le travail est un trésor« .

L’hebdomadaire a par ailleurs confectionné un outil très utile pour s’y repérer dans l’évolution du travail, sous la forme d’une frise géante qui en rappelle les dates les plus significatives, depuis l’antiquité jusqu’à nos jours.

« Le Un » a également eu la bonne idée de rappeler quelques définitions du travail, dont celle que l’on pouvait lire dans l’Encyclopédie de Diderot et d’Alembert de 1751, que je vous livre, en guise de conclusion:

« Le travail est une occupation journalière à laquelle l’homme est condamné par son besoin, et à laquelle il doit en même temps sa santé, sa subsistance, sa sérénité, son bon sens et sa vertu peut-être« .

Pour en savoir davantage sur cet hebdomadaire intéressant et très bien documenté: www.le1hebo.fr

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L’employeur est tenu de payer le salarié qui se tient à sa disposition

argent1Les faits:

Un salarié saisit le Conseil de prud’hommes pour demander le paiement d’un arriéré de salaires s’étalant sur une période de deux ans (salaires des mois d’octobre et novembre 2004, janvier, février et avril 2005, mai, juin, juillet, septembre, octobre et novembre 2006) pour un montant total de plus de 40 000 euros.

La Cour d’appel de Colmar le déboute de sa demande au motif que le salarié n’établit ni avoir fourni un travail dont le salaire est la contrepartie, ni s’être trouvé dans une situation en imposant le versement par l’employeur. Il est invoqué le fait que le salarié ne produit aucun bulletin de salaire pour les mois pour lesquels il affirme ne pas avoir été payé.

La Cour de cassation censure la Cour d’appel et précise: « l’employeur est tenu de payer sa rémunération et de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition« .

Pour se soustraire à ces obligations, l’employeur doit démontrer que le salarié avait refusé d’exécuter son travail ou ne s’était pas tenu à sa disposition.

Ce qu’il faut retenir: si un salarié réclame des salaires impayés, il n’a pas à prouver qu’il a fourni un travail; c’est au contraire à l’employeur, s’il estime que les salaires ne sont pas dus, de prouver que le salarié a refusé d’exécuter son travail ou ne s’est pas tenu à sa disposition.

Source: Cour de cassation, chambre sociale, 23 octobre 2013 n°12-14237

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Travailler par fortes chaleurs ou canicule : règles et recommandations

vendangesEn période de forte chaleur, les salariés peuvent être exposés à des risques pour leur santé.

L’employeur a une obligation de sécurité et il doit prendre les « mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (article L4121-1 du Code du travail).

L’employeur doit prendre, après avis du médecin du travail et du CHSCT (Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) ou, à défaut, des délégués du personnel, toutes dispositions nécessaires pour assurer la protection des travailleurs contre le froid et les intempéries (R4223-15).

Bien que l’article R4223-15 ne vise pas la chaleur, il va de soi qu’il s’applique également aux périodes de forte chaleur rendant impossible le travail.

L’article L5424-8 du code du travail précise par ailleurs que « sont considérées comme intempéries, les conditions atmosphériques et les inondations,  lorsqu’elles rendent dangereux ou impossible l’accomplissement du travail eu égard soit à la santé ou à la sécurité des salariés, soit à la nature ou à la technique du travail à accomplir ».

La cour de cassation a précisé que « la notion d’intempéries ne se réduit pas aux conditions atmosphériques anormales, mais s’entend des circonstances extérieures qui rendent effectivement impossible l’accomplissement du travail compte tenu de sa nature » (Cour de cassation chambre sociale 8 juillet 1997 –  n°de pourvoi 95-12870).

  • Au-delà de quelle température est-il dangereux de poursuivre son activité ?

Le Code du travail ne donne aucune indication sur les températures maximales auxquelles peut être exposé un travailleur.

L’INRS (Institut national de recherche et de sécurité) préconise d’être vigilant dès que la température ambiante (à l’ombre) dépasse 30°C, ce qui correspond à une journée « inhabituellement chaude » (cf dossier publié par l’INRS : « travailler par fortes chaleurs en été »).

Une recommandation de la CNAMTS (numéro R226) préconise l’évacuation des locaux au-delà de 34°C, en cas d’ « arrêt prolongé des installations de conditionnement d’air dans les immeubles à usage de bureaux ».

Une chose est certaine: la température corporelle de l’homme doit demeurer constante à environ 37°C.

Au-delà de cette limite, des troubles sérieux peuvent se produire : déshydratation, épuisement thermique pouvant conduire au « coup de chaleur » (élévation de la température corporelle supérieure à 40,6°C), mortel dans 15 à 25% des cas.

  • Quelle est la réglementation en matière d’exposition des salariés à la chaleur ?  Quelles sont les mesures que doit prendre l’employeur pour garantir la santé et la sécurité des salariés ?

A l’obligation générale de sécurité édictée par l’article L4121-1, s’ajoutent des dispositions spécifiques :

–          Aération des locaux :

« Dans les locaux fermés où les travailleurs sont appelés à séjourner, l’air est renouvelé de façon à :

1°) maintenir un état de pureté de l’atmosphère propre à préserver la santé des travailleurs ;

2°) éviter les élévations exagérées de températures, les odeurs désagréables et les condensations » (R4222-1).

« Les règles applicables à l’aération, à la ventilation et à l’assainissement des locaux sont fixées suivant la nature et les caractéristiques de ces locaux » (R4222-2).

« Dans les locaux à pollution non spécifique, l’aération est assurée soit par ventilation mécanique, soit par ventilation naturelle permanente.

Dans ce dernier cas, les locaux comportent des ouvrants donnant directement sur l’extérieur et leurs dispositifs de commande sont accessibles aux occupants » (R4222-4).

–          Postes de travail extérieurs :

« Les postes de travail extérieurs sont aménagés de telle sorte que les travailleurs (…) 3° Dans la mesure du possible : a) soient protégés contre les conditions atmosphériques (…) » (R4225-1).

–          Mise à disposition de boissons :

« L’employeur met à la disposition des travailleurs de l’eau potable et fraîche pour la boisson » (R4225-2).

« Lorsque des conditions particulières de travail conduisent les travailleurs à se désaltérer fréquemment, l’employeur met gratuitement à leur disposition au moins une boisson non alcoolisée.

La liste des postes de travail concernés est établie par l’employeur, après avis du médecin du travail et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel.

Les boissons et les aromatisants mis à disposition sont choisis en tenant compte des souhaits exprimés par les travailleurs et après avis du médecin du travail » (R4225-3).

« L’employeur détermine l’emplacement des postes de distribution des boissons, à proximité des postes de travail et dans un endroit remplissant toutes les conditions d’hygiène. L’employeur veille à l’entretien et au bon fonctionnement des appareils de distribution, à la bonne conservation des boissons et à éviter toute contamination » (R4225-4).

bâtiment1Dans le bâtiment, où les décès liés à la chaleur sont les plus nombreux, des mesures spécifiques sont prévues par le code du travail.

Ainsi, les employeurs sont tenus de mettre à la disposition des travailleurs :

– trois litres d’eau, au moins, par jour et par travailleur (article R4534-143);
– un local permettant leur accueil dans des conditions préservant leur santé et leur sécurité en cas de survenance de conditions cliamtiques susceptibles d’y porter atteinte. A défaut, des aménagements du chantier doivent permettre la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans des conditions équivalentes (article R4534-142-1).

En cas de fortes chaleurs, les employeurs doivent être en capacité de répondre aux recommandations suivantes:

  • adapter dans la mesure du possible les horaires de travail (début d’activité plus matinal, suppression des équipes d’après-midi…),
  • organiser des pauses supplémentaires et/ou plus longues aux heures les plus chaudes, si possible dans une salle plus fraîche,
  • mettre à la disposition des personnels des moyens utiles de protection (ventilateurs d’appoint, brumisateurs d’eau minérale, stores extérieurs, volets…),
  • mettre à la disposition des salariés des sources d’eau potable fraîche (trois litres d’eau au moins par jour et par travailleur sur les chantiers du BTP en cas de vague de chaleur par exemple),
  • informer tous les travailleurs des risques, des moyens de prévention, des signes et des symptômes du coup de chaleur (document établi en particulier par le médecin du travail),
  • surveiller la température ambiante.

(Source:  Service-public.fr – Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT).

Rappel: les employeurs ont l’obligation d’établir un Document Unique d’Évaluation des Risques (DUER) dans lequel ils doivent prendre en considération l’ensemble des risques inhérents au travail qui est accompli dans leur entreprise et mettre en œuvre un plan d’actions prévoyant des mesures correctives (article R4121-1 et L4121-3 du code du travail). Ce document doit être mis à jour au moins chaque année (article R4121-2).

Le décret n°2008-1382 du 19 décembre 2008, relatif à la protection des travailleurs exposés à des conditions climatiques  particulières, a notamment complété l’article R. 4121-1 du code du travail. Celui-ci prévoit désormais que tout employeur doit prendre en considération les« ambiances thermiques », dont le risque de « fortes chaleurs » qui se traduit notamment par les risques suivants : risque d’accident du travail consécutif à une perte de vigilance due à la chaleur, risque de crampes musculaires ou de malaise, risque de coup de chaleur.

  • Que peuvent faire les salariés qui craignent pour leur santé ?

Si des mesures ne sont pas prises par l’employeur pour protéger les salariés en cas de forte chaleur, ceux-ci  peuvent alors exercer leur droit de retrait prévu par l’article L4131-1 du code du travail:

Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d’une telle situation.

L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection.

Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux (L4131-3).

Sources :

site du ministère des affaires sociales et de la santé : « canicule et chaleurs extrêmes« , « recommandations canicule – fiche 2-2: les travailleurs »

site de l’INRS : « travailler par fortes chaleurs en été », « travail et chaleur d’été » (dépliant d’information), « canicule au travail: quand l’été devient meurtrier »

Service-public.fr – Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) « travailler par fortes chaleurs: quelles recommandations ? ».

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Peut-on travailler pendant ses congés payés ?

travailleurmanuel2Non, c’est interdit.

L’employeur ne peut pas demander au salarié de travailler pendant ses congés.

Et le salarié qui est en congés payés n’a pas le droit de travailler chez son employeur ou bien chez un autre; dans ce dernier cas, des sanctions financières sont prévues.

Article D3141-1 : « L’employeur qui emploie pendant la période fixée pour son congé légal un salarié à un travail rémunéré, même en dehors de l’entreprise, est considéré comme ne donnant pas le congé légal, sans préjudice des dommages et intérêts auxquels il peut être condamné en application de l’article D. 3141-2″.

Article D3141-2: « Le salarié qui accomplit pendant sa période de congés payés des travaux rémunérés, privant de ce fait des demandeurs d’emploi d’un travail qui aurait pu leur être confié, peut être l’objet d’une action devant le juge d’instance en dommages et intérêts envers le régime d’assurance chômage.
Les dommages et intérêts ne peuvent être inférieurs au montant de l’indemnité due au salarié pour son congé payé.
L’action en dommages et intérêts est exercée à la diligence soit du maire de la commune intéressée, soit du préfet.
L’employeur qui a occupé sciemment un salarié bénéficiaire d’un congé payé peut être également l’objet, dans les mêmes conditions, de l’action en dommages et intérêts prévue par le présent article ».

  • Quel est le montant des dommages et intérêts encourus tant par le salarié que par l’employeur?

Les tribunaux apprécient les fautes mais il a été jugé que ces dommage et intérêts ne peuvent être inférieurs au montant de l’indemnité de congés payés qui est due au salarié.

En outre, l’employeur qui méconnaît les dispositions relatives aux droits à congés payés s’expose à une contravention de 5ème classe, prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction (article R3143-1 du code du travail).

  • Un salarié qui travaille pendant ses congés payés peut-il être licencié, pour ce motif, par son employeur ?

En principe, le salarié n’encourt que la sanction civile de dommages et intérêts mentionnée ci-dessus, au bénéfice du fonds de chômage, car le salarié prive un chômeur d’un emploi disponible.

Mais si le salarié a travaillé dans une entreprise concurrente, cela peut être une cause de licenciement pour manquement grave à l’obligation de loyauté à laquelle est tenu le salarié, une telle attitude étant de nature à troubler la clientèle et le bon fonctionnement de l’entreprise (voir en ce sens, un arrêt de la Cour d’appel de Toulouse 4ème chambre, du 25 mai 2000, affaire Gentil/SARL Le Star).

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