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Peut-on surveiller sa nounou par vidéosurveillance ? la réponse de Maître Lailler sur France Inter

Maître Lailler répond aux questions de Giulia Foïs dans l’émission « Grand bien vous fasse » de FRANCE INTER, consacrée aux rapports entre nourrices et parents.

Ecouter l’interview (développements relatifs à la surveillance de la nounou au domicile, à partir de la 38ème minute).

Peut-on surveiller la nounou à son domicile notamment au moyen de vidéosurveillance ?

Le particulier peut installer des caméras à son domicile pour en assurer la sécurité , mais il doit respecter les mêmes règles que n’importe quel employeur, rappelées par la CNIL :

  • Les caméras doivent être installées pour la sécurité des biens et des personnes et non pour filmer en permanence les employés ;
  • Les employés doivent être informés de l’installation des caméras et de leur emplacement. Ils doivent également savoir qui pourra visionner les images ;
  • La conservation des images ne doit pas dépasser un mois, sauf cas particulier (procédure judiciaire, par exemple).

Les caméras ne doivent pas filmer les employés sur leur poste de travail; en effet, sur le lieu de travail comme ailleurs, les employés ont droit au respect de leur vie privée. Les caméras ne doivent pas non plus filmer les zones de pause ou de repos des employés, ni les toilettes.

Ainsi, on pourra orienter une caméra vers la porte d’entrée ou les fenêtres mais pas vers le canapé ou la table où s’assoit habituellement l’employée de maison ou la nounou pour son travail ; de même, dans la chambre du bébé, la caméra sera par exemple orientée vers le lit du bébé, notamment si on utilise la caméra de la même manière qu’un babyphone, ou bien vers les fenêtres et portes afin de filmer une éventuelle effraction.

Si les images sont accessibles à distance, depuis internet sur son téléphone mobile par exemple, il faut sécuriser cet accès.

(source : CNIL).

Peut-on cacher une caméra dans l’ours en peluche de son enfant ?

Dans une affaire qui a été jugée à Lyon en 2012, une nounou avait porté plainte pour atteinte à la vie privée car les parents de l’enfant qu’elle gardait avaient dissimulé un magnétophone dans la peluche de leur bébé et enregistré, à l’insu de la nourrice, pendant huit heures d’affilée, ce qui se passait à son domicile.

Cette surveillance avait permis de découvrir que l’enfant se trouvait toute la journée dans une pièce aménagée au sous-sol de la maison et ne recevait la visite de la nounou qu’à l’heure des repas. Les parents avaient licencié l’assistante maternelle et déposé plainte, laquelle avait été classée sans suite  car aucun signe de maltraitance manifeste n’avait été relevé sur l’enfant, bien que celui-ci ait souffert de troubles psychosomatiques, selon l’avocat des parents,  en raison de l’abandon dont il avait fait l’objet, de la part de la nourrice.

Le tribunal, saisi d’une plainte de la nourrice pour atteinte à la vie privée a néanmoins relaxé les parents au motif que le dispositif avait pour but « de vérifier les conditions de garde de leur enfant alors qu’ils étaient inquiets du changement de comportement de celui-ci, nourrissant ainsi des soupçons de maltraitance par privation de soins » et qu’« à aucun moment ils n’[avaient] eu l’intention de porter atteinte à l’intimité de la vie privée de la plaignante même si c’est à son insu qu’ils [avaient] enregistré ces conversations ».

(source : Le Point)

On rappellera néanmoins que le code pénal (article 226-1) réprime l’atteinte à l’intimité de la vie d’autrui :

Est puni d’un an d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende le fait, au moyen d’un procédé quelconque, volontairement de porter atteinte à l’intimité de la vie privée d’autrui :

1° En captant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de leur auteur, des paroles prononcées à titre privé ou confidentiel ;

2° En fixant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de celle-ci, l’image d’une personne se trouvant dans un lieu privé.

Lorsque les actes mentionnés au présent article ont été accomplis au vu et au su des intéressés sans qu’ils s’y soient opposés, alors qu’ils étaient en mesure de le faire, le consentement de ceux-ci est présumé.

La décision rendue par le Tribunal de grande instance de Lyon, dans un certain contexte (soupçons de maltraitance et révélation ensuite de ce que l’enfant était maintenu dans un isolement toute la journée à l’exception des repas), ne saurait par conséquent être lue comme une décision qui permettrait aux parents de s’estimer autorisés à surveiller de façon permanente, par des enregistrements, les faits et gestes de leur nourrice.

En effet, de tels agissements étant susceptibles de porter atteinte à l’intimité de la vie privée de celle-ci, ils peuvent être pénalement réprimés.

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Affections de longue durée : quels sont les aménagements possibles au travail ?

Près de 10 millions de français souffrent d’affections de longue durée (ALD).

On parle d’ALD pour les maladies qui nécessitent un traitement ou des soins d’une durée de plus de six mois consécutifs. Il existe deux types d’ALD : les exonérantes, prises en charge à 100%, et les non-exonérantes.

Les ALD exonérantes regroupent 30 groupes de pathologies variées – d’où leur nom d’ALD30 -, les plus fréquentes étant les tumeurs malignes, les diabètes de type 1 et 2, les affections psychiatriques. Il peut également s’agir d’insuffisance cardiaque, de maladie d’Alzheimer ou de Parkinson, d’accident vasculaire cérébral invalidant, d’épilepsie grave, ou de déficit immunitaire de type VIH.

Les ALD ne sont pas assimilées à des maladies professionnelles ou des accidents du travail. Pour autant, le code du travail prévoit un certain nombre d’aménagements pour les salariés qui souffrent de ces affections.

Ainsi, l’article L1226-5 du code du travail précise que tout salarié atteint d’une telle maladie bénéficie d’autorisations d’absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.

L’article L6315-1 prévoit par ailleurs qu’un entretien professionnel doit être systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un arrêt longue maladie consécutif à une ALD.

  • Une affection de longue durée ne signifie pas automatiquement invalidité.

Le plus souvent, l’ALD provoque une invalidité, mais ce n’est pas automatique. Et il doit être rappelé que l’invalidité n’entraîne pas la rupture automatique du contrat de travail.

Ainsi, malgré une incapacité permanente partielle (IPP) provoquée par une affection de longue durée, le salarié peut continuer de travailler.

  • Une affection de longue durée n’implique pas non plus une rupture du contrat de travail.

La rupture du contrat de travail ne peut en effet intervenir que dans deux hypothèses:

– lorsque l’affection de longue durée provoque une inaptitude au travail, constatée par le médecin du travail et qu’aucun reclassement du salarié n’est possible;

– lorsque l’absence du salariée, répétée ou prolongée, perturbant l’activité de l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif.

Si le salarié est licencié alors qu’il ne se trouve pas dans l’une ou l’autre de ces hypothèses, son licenciement est alors considéré comme discriminatoire car uniquement motivé par son état de santé.

  • Les salariés doivent-ils prévenir leur employeur qu’ils souffrent d’une ALD ?

Rien ne les y oblige.

Bien que le salarié ait à l’égard de son employeur une obligation de loyauté, rien ne l’oblige à faire état d’une information relative à sa vie privée.

Il a par exemple été jugé qu’un salarié reconnu travailleur handicapé par la COTOREP, ne commet aucune faute en n’informant pas l’employeur de son handicap,les informations relatives à son état de santé ne pouvant être confiées qu’au médecin du travail, lui-même tenu au secret médical à l’égard de l’employeur (Cass. soc. 18 septembre 2013 n°12-17159).

Il s’agit là de protéger le droit au respect de la vie privée.

Il a ainsi été rappelé dans une réponse ministérielle que la décision de porter à la connaissance de l’employeur ou du médecin du travail sa condition de bénéficiaire de la qualité de travailleur handicapé  résulte d’une démarche personnelle et volontaire de l’intéressé. En vertu de l’article 9 du code civil, chacun a en effet droit à la protection de sa vie privée (Rép.min. n°11415, JO Sénat du 17/12/2009).

Lire également l’interview de Maître Lailler dans la revue Le Particulier de février 2018 : « Affection de longue durée, l’intérêt de se déclarer

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Usage personnel des NTIC sur le lieu de travail : que peut faire l’entreprise ?

ordinateur5« Mails, téléphone mobiles : une utilisation personnelle de ces outils sur le lieu de travail est tolérée si elle reste raisonnable et n’affecte pas la sécurité des réseaux ou la productivité. Mais c’est à l’employeur de fixer les contours de cette tolérance et d’en informer ses employés ».

Lire la suite de l’interview de Maître LAILLER dans Focus RH , Actualité et Evolution des Ressources humaines.

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Surveillance électronique des salariés : un outil à double tranchant

oeil4« Certaines entreprises, tel le groupe Sanofi sur son site de Gentilly, ont déjà mis en place un processus de surveillance des salariés via des puces électroniques. Généralement mal accueillie par les collaborateurs, cette démarche est au cœur d’un récent ouvrage portant sur une expérimentation menée dans un centre d’appel. En résulte une enquête qui tord le cou à certaines idées reçues ».

« Si l’employeur a le droit de surveillance sur l’activité du salarié pendant ses heures de travail, ce droit est tempéré par des limites, en l’occurrence le respect des droits fondamentaux et des libertés individuelles » avance Nathalie Lailler, avocate spécialisée en droit social.

Lire la suite de l’interview de Maître LAILLER dans Focus RH , Actualité et Evolution des Ressources humaines.

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