La transaction en droit du travail : les points de vigilance (volet 1 / 2)

Dans la dernière lettre d’actualité de la CPME NORMANDIE, Maître Lailler évoque les points de vigilance lorsqu’on transige en droit du travail.

Ce premier article du blog est consacré aux situations dans lesquelles la transaction peut intervenir.

Un second volet sera consacré aux conditions de validité et aux effets de la transaction.

La transaction est fréquemment utilisée pour mettre fin à un litige entre employeur et salarié.

Une certaine vigilance s’impose néanmoins afin que cette transaction soit valide.

A défaut, la nullité de la transaction peut être invoquée par le salarié.

  • Dans quelles situations la transaction peut-elle intervenir ?

La transaction est définie par le Code civil comme un « contrat par lequel les parties, par des concessions réciproques, terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître. Ce contrat doit être rédigé par écrit » (article 2044).

La Cour de cassation a complété ce cadre juridique par une abondante jurisprudence.

Les transactions en droit du travail sont majoritairement conclues pour mettre fin à un différend relatif à la rupture du contrat de travail, concernant le bien-fondé de la rupture ou les conséquences pécuniaires de celle-ci.

La transaction peut ainsi être proposée à l’initiative du salarié ou de l’employeur après différents types de ruptures : licenciements, démissions, ruptures conventionnelles, fins de contrats à durée déterminée, prise d’acte, rupture du contrat d’un salarié protégé après obtention de l’autorisation administrative, mais également suite à des départs ou mise en retraite.

La transaction permet également de régler un différend relatif à l’exécution du contrat de travail. Il peut s’agir d’un différend sur le paiement d’heures supplémentaires non réglées, le montant de primes, le nombre de congés payés dus. Mais en ce cas, l’employeur doit être vigilant à la nature des sommes versées qui sont des éléments de rémunération soumis à cotisations et non des dommages-intérêts.

Il a été jugé que le salarié ne peut prétendre à la nullité d’une telle transaction au seul motif que le lien de subordination inhérent au contrat de travail – qui existe tant que le contrat de travail est en cours d’exécution – l’aurait empêché d’exprimer un consentement libre et éclairé ; pour prétendre à la nullité de la transaction, il doit démontrer que son consentement a été vicié (Cass. soc. 10 mars 1998).

  • L’objet de la transaction

La transaction doit  terminer une contestation née ou prévenir une contestation à naître.

Un désaccord entre l’employeur et le salarié est par conséquent obligatoire, mais il n’est pas nécessaire qu’une instance prud’homale soit déjà engagée : la transaction peut intervenir avant tout contentieux ; elle peut de la même manière intervenir à tout moment de la procédure prud’homale.

Contrairement aux idées reçues, une transaction peut être conclue après une rupture conventionnelle mais à deux conditions : 1°) elle doit être conclue après l’homologation de la rupture par l’autorité administrative (ou après autorisation de l’inspecteur du travail si la rupture est négociée avec un salarié protégé), 2°) elle doit avoir pour objet le règlement d’un différend relatif à l’exécution du contrat de travail et non sur la rupture (Cass. soc. 26 mars 2014 – n°12-2136).

Mais attention : on ne peut pas transiger sur le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle car cela revient à transiger sur un différend relatif à la rupture ; en pareil cas, la transaction est annulable.

A suivre : les conditions de validité et les effets de la transaction.

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